Предразсъдъците за тестовете – 5 мита, заради които отказвате да оценявате служителите си

Оценяването на служители с психометрични тестове стремглаво набира популярност в организациите. Все повече HR специалисти и Talent Development мениджъри разбират потребността да познават личността на служителите си, техните способности, лидерски умения и мотивационни фактори. Въпреки доказаната полезност и обективност на този метод, процент от компаниите все още го отричат, осланяйки се на различни предразсъдъци, блуждаещи в интернет пространството. А кои са най-често изказваните причини да се отбягва оценяването на персонал с психометрични тестове?

1. Хората могат да “излъжат” теста

87% от работодателите вярват, че служителите лъжат в своите резюмета и интервюта (Hire Right, 2019). Често се твърди, че тестовете също са инструмент, който може да бъде манипулиран. Това, което попълващите не знаят обаче е, че за голяма част от тестовете, психометриците са развили специална скала, която отчита лъжливи отговори. Дори и тази скала да отсъства, консултантите често засичат проявената социална желателност чрез други индикатори. Важно е да се отбележи, че стремежът към социална желателност е естествена реакция, която всъщност е полезна при отчитането на резултатите психометричните тестове. Когато резултатът по така наречената „скала лъжа“ излезе висок, можем да сме сигурни  че човекът ще демонстрира подобно на резултатите поведение в работна среда – среда, в която ние съзнателно или не, се стремим да афишираме силните си страни.

2. Тестовете отнемат много време и се попълват трудно

Години наред администрацията на психометрични тестове се е извършвала на хартия преди същинската част на интервюто или по време на разговори за кариерно развитие. Това е губело около половин ден на кандидатите за работа, за да отидат до работното място, да бъдат оценени, да преминат през интервю и да се приберат.

В днешно време, обаче, оценяването се случва бързо, лесно и от удобна локация. Интернет базирани платформи като Assessia предоставят възможността попълващият да достъпи теста от всяка точка на света, а разнообразието от въпросници елиминира проблема с времето. Всяка група тестове – личностни въпросници, тестове за интелигентност, тестове за лидерски умения и други, се различават по време на попълване и измервани квалификации. Така според длъжността, която искате да запълните, можете да изберете и най-подходящия тест – обстоен, кратък или нещо по средата.

3. Трябва да "уцелиш верния отговор"

Разпростанен мит е, че психометричните въпросници имат верни и грешни отговори. Истината е, че тези тестове предсказват поведение, обуславяйки се на навици и решения, които е най-вероятно да вземе попълващият човек. Манипулирайки теста с отговори, които „ще се харесат“ на работодателя, попълващият само показва поведението, което би демонстрирал на работното си място. Важно е да се подчертае и че някои от тестовете имат скали, които отчитат тенденцията да се дават лъжливи отговори. Дори и такава скала да липсва, екипите, занимаващи се с тези тестове отлично знаят как да разчетат дали един резултат е валиден или тестът е бил манипулиран. Или накратко казано, не забравяйте да споменете на попълващите да работят бързо и първосигнално без да се притесняват за своя резултат, защото има вероятност изобщо да не търсите качествата, които те ще опитат да изопачат.

4. Оценяването с тестове е скъпо

Цените на оценяване с психометрични тестове варират според вида на теста и наличието на професионална интерпретация към него. Резултатите, които той показва обаче, няколкократно оправдават очаквания разход. Причината за това е, че тестовете драстично намаляват шанса от вземане на несполучливо решение по време на подбор или развитие. Неподходящите кандидати обикновено напускат компанията бързо и задействат колелото на постоянното текучество. Разгледайте формулата, която дава приблизителна представа какви могат да бъдат финансовите загуби от текучеството ТУК.

5. Тестовете не могат да ти дадат цялостна информация за личността

Съществуват десетки личностни тестове, които дават необходимата на всеки HR специалист информация за личността на оценяваните хора. Въпросници могат да се създадат и според личностните характеристики и компетенции, които оценяващият прецени, че трябва да бъдат разгледани. Но, ако търсите инструмент, изграден върху теория и дългогодишни проучвания, NEO-PI-3 е световно признат въпросник, който остава златен стандарт в оценяването на личността.

Предразсъдъците за тестовете биват най-разнообразни, но повечето от тях са неоправдани. Често източниците на лъжлива информация идват от най-обикновени „ловци на кликове“, които всячески се опитват да привлекат вниманието на HR специалисти и мениджъри на екипи. Какъв тогава е правилният подход, за да прецените дали психометричните тестове са вашето решение? Обърнете се към специалист и задайте всичките си въпроси.
Възползвайте се от безплатна консултация с HR консултант на Прометрикс като ни потърсите на hr@prometriks.com или +359 877 839 949.

Автор: Мартина Банкова