Три стъпки към по-силна работодателска марка

Работодателската марка се превърна в много обсъждана тема в професионалните среди и то с основание, защото силната работодателска марка помага на компаниите да привличат и задържат топ талантите в своята сфера. Работодателите търсят най-ефективните стратегии за укрепване на имиджа си на пазара на труда и инвестират сериозни средства в това. Много от тях обаче все още го правят „на парче“, без да отчетат, че всеки етап от HR процесите има влияние върху работодателската марка и за нейното укрепване е нужен цялостен и консистентен подход. В тази статия ще прочетете три стъпки, които директно приближават вашата компания към статута на предпочитан работодател.

Анкетни проучвания на удовлетвореност

Влиянието на редовните проучвания на удовлетвореност върху преживяването на служителите е широкоизвестно и много компании се амбицират да имплементират такива анкети, разчитайки, че са почти панацея по отношение на работодателската марка. Нашите наблюдения в български компании обаче показват, че често тези проучвания се въвеждат, „защото всички ги правят“, „защото трябва“ или „защото управителят ги иска“. Използват се взети наготово от интернет въпросници за измерване удовлетвореността, които може и да не отразяват точно спецификите на конкретната компания и реалните фактори в нея, които влияят на ангажираността. Правилно конструирани и проведени, редовните проучвания на удовлетвореност на служителите наистина имат огромен ефект върху работодателската марка и лоялността на хората в компанията. Но за да се гарантира оптимален ефект, са задължителни няколко елемента:

• Идентифициране на аспектите на удовлетвореност, които са значими за съответната организация. Това се постига чрез провеждане на фокус групи с подбрана извадка от мениджъри/служители.
• Качествено конструиран въпросник. Резултатите от всяко проучване са полезни, само ако използваният инструмент е смислен и са зададени правилните въпроси.
• Напълно анонимен и „безопасен“ за служителите процес. За да изразят искрено своето мнение, служителите трябва  да са убедени в анонимността на дадените оценки и в това, че техните опасения или трудности няма да бъдат неглижирани.
• Професионален анализ на данните. Да кажем, че проучването ви покаже, че  63 % от служителите в офис А са доволни от елемент X, но 43% от служителите в офис B не са доволни от същия елемент. Каква информация ви носи това, ако знаете, че в офис А работят 14 души, а в  офис B работят 78? За да бъдат ценни данните от едно проучване, тяхната интерпретация следва да се прави на база подходящи статистически анализи.
• Предприети мерки според резултатите. Ако служителите не видят реално предприети мерки за решаване на идентифицирани проблеми, тяхното доверие в процеса рязко ще се понижи и това ще направи следващите подобни проучвания на практика безполезни.

От Прометрикс горещо препоръчваме провеждането на редовни проучвания, включително тези на удовлетвореност, стига те да са добре обмислени и планирани. В противен случай се стига до „анкетна умора“ и ефектът върху работодателската марка е обратен на предвидения.

Оптимизиране на процеса по подбор

Много се говори за  влиянието на работодателската марка върху подбора, но обратното често се пренебрегва, а всъщност неефективният подбор може много да урони имиджа на работодателя. Когато добре подготвените кадри са дефицитни, компаниите се  стараят максимално да „скъсят“ процеса по подбор. В тези условия лесно се стига до ситуации, в които екипната работа се компрометира. Проблемите могат да възникнат заради ниска мотивация на новонаетите хора, личностови проблеми, нисък интегритет и много други фактори, които са лесно предотвратими чрез оценяване с тестове при подбор. Оценяването на ключови качества и компетентности при подбор може да повлияе на работодателската марка по два начина:

• Наемат се хора, които ще паснат в екипа като личностни качества и имат потенциал за развитие на позицията. Когато се направи предварителна личностна оценка, се идентифицират потенциални проблемни зони при интеграцията в екипа и те могат да бъдат адекватно отразени предварително. Оценката на интелигентност пък дава възможност да се установи дали необходимите нови знания и умения ще бъдат усвоени бързо, без новонаетият човек да е в тежест на екипа дълго време.
• Наемат се хора, които са мотивирани и склонни да изграждат лоялност към работодателя си. Колкото и усилия да полага работодателят, за да подобри служителското преживяване, колкото и придобивки да предлага, колкото и адекватни мерки да предприема на база проучвания, с определени групи хора това „удря на камък“. Има служители, които заради личностните си специфики не изграждат дългосрочна привързаност към колеги или работно място и са готови да го сменят заради минимално по-добри условия. Логично, такива хора никога няма да се превърнат в посланици на работодателската марка.

Лидерство

Навярно сте срещали фразата на Лес Хейман, бивш CEO на SAP, че хората избират компанията си, но напускат мениджъра си. Често е така в практиката – пропуските на мениджмънт екипа могат да имат огромно негативно влияние върху работодателската марка.  И обратното е вярно – ръководителите в много отношения са лицето на компанията на публични форуми и събития, те са най-видимите посланици на бранда. Ако със свои действия или бездействия един мениджър създава условия за текучество в екипа си, това има вълнообразен ефект върху цялата организация. Грижата за развитието на лидерите е  от основополагащо значение за много показатели на компанията и качеството на работодателския бранд не е изключение. Какъв подход е най-оптимално да се приложи към развитието на ръководния екип в различни ситуации – оценяване с тестове, 360-градусова обратна връзка или център за развитие – можете да прочетете в статията ни 3 подхода за оценяване на потребности от развитие при лидери.

В епохата на повсеместен достъп до информация, имиджът, който изграждат компаниите като работодател, достига до пазара по много начини и за поддържането му е нужно да се полагат съзнателни и продължителни усилия. При компаниите, които поставят хората в центъра на бизнеса и планират HR процесите си около тази концепция, тези усилия се отплащат многократно и служителите стават активни и лоялни посланици на работодателската  марка.