Блог

Как да спечелите „войната за таланти“?

Как да спечелите „войната за таланти“?

Има все повече яснота по въпроса, че привличането и задържането на талантливи служители може да предостави на компаниите сериозно конкурентно предимство. Стремежът към осигуряване на най-добрите кадри води до интензивна конкуренция между организациите в широк кръг от професионални сфери (O’Leary, Lindholm, Whitford and Freeman 2002). Управляващият директор на McKinsey and Company Раджат Гупта определя търсенето на изключителни кандидати като „войната за таланти“ (Singh 2001). Тази повишена конкуренция подчертава необходимостта от максимално ефективни процедури за подбор. Изследванията в сферата на човешките ресурси демонстрират, че организациите, които упражняват най-добрите практики при подбора, постигат по-висока продуктивност (Huselid 1995; Terpstra and Rozell 1993). А психологическото тестиране е незаменима част от тези най-добри практики и употребата му за тази цел зачестява в последните години (Michie, Conway and Sheehan, 2003; Wolf and Jenkins 2006).

HR специалистите имат изключително важна роля при откриването и имплементирането на ефективни подходи в подбора. Световната тенденция е тяхната роля в стратегическите решения на компаниите да се повишава и това също е един от факторите за по-често използване на психологически тестове. За да бъдат ефективни в прилагането на тестове, HR специалистите трябва да следят за най-новите данни от научни изследвания в сферата на организационната психология, но често техните задължения са предостатъчно, а езикът на научните статии е насочен към хора с академична титла над „професор“. Част от мисията на Прометрикс е именно трансформирането на научните достижения в практически, приложими техники, както и предаването на научна информация на достъпен език. Затова и сме Powered By Science.

В тази статия са синтезирани данни от мета-анализи на научни изследвания по 5 въпроса, свързани с прилагането на психологически тестове (основно личностни тестове и тестове за способности) в процеса на подбор.

  1. Идентифициране на релевантните компетентности преди тестирането  

Първата стъпка преди да се администрират тестове на кандидатите е да се установи кои са ключовите качества и компетенции, които определят успеха в конкретната работна роля. Най-ефективната процедура за идентифицирането им е така наречения „анализ на работата“ или job analysis, който включва подробно проучване на изискванията на ролята, сложността на работата, средата, типичните работни задачи, извършваните поведения и действия и нужните личностни характеристики. Анализът на работата е особено полезен с това, че уточнява каква част от изискваните знания, умения и способности трябва да са налице предварително и кои могат да бъдат овладени при обучение след подбора. Анализа на работата е от фундаментално значение, защото подсигурява, че ще бъдат оценявани само релевантните за позицията компетентности. По този начин се увеличава значително прогностичната сила на използваните тестове.

  1. Докладване на резултатите от психологическите тестове към мениджъра

Мениджърите са тези, които обикновено взимат финалните решения при подбора. Но те рядко имат познания по психометрия и съответно HR специалистът е този, който трябва да им поднесе информацията от тестовете по подходящ начин. Понякога съобщаването на резултатите от тестовете за способности (ТУК може да намерите повече информация за различните видове тестове) може да се окаже предизвикателно, защото идеята за IQ точки буди силни асоциации и предубеждения в някои хора. Затова е много важно при даването на обратна връзка от тест да се обясни какво означава определен числов резултат спрямо нормите. За тази цел е нужно първо докладването да се прави от човек, който разбира смисъла на стандартизация на тестовете и наличието на норми за целевата група. Вторият ключов елемент е използването на интуитивно и разбираемо точкуване.  При тестовете за способности, които се използват в Прометрикс, генерираните резултати са в стен точки от 1 до 10, което дава възможност за лесна интерпретация и съпоставяне. 

Друг важен въпрос относно докладването на резултати от тестове към мениджърите възниква при личностните въпросници – дали да се дава информация за пълните личностни профили или единствено за релевантните характеристики. В научните среди има привърженици и на двата подхода, като повечето доказателства подчертават необходимостта да се съобщават първоначално и най-подробно важните за конкретната работна позиция характеристики. В противен случай взимащият решението може да бъде разсеян от някои други ярки черти на кандидата, които обаче нямат пряко отношение към справянето му в целевата роля.

  1. Обсъждане на резултатите от тестовете преди интервюто

При използване на психологически тестове в процеса на подбор често възниква казуса кога да се прегледат резултатите от тях – преди или след интервюто. Налични са данни, специално за тестовете за интелигентност и способности, че преглеждането им преди интервю намалява точността на преценка дали кандидатът е подходящ (McDaniel, Whetzel, Schmidt and Maurer’s, 1994). Това би могло да се дължи отчасти на изграждане на предварителни очаквания или предразсъдъчно отношение спрямо справянето на кандидата. Препоръката при този тип тестове е по-скоро да се вземат предвид след изградено първо впечатление от интервю.

Резултатите от личностните въпросници от друга страна могат да генерират много полезни линии за проучване и допълнително задълбочаване на разговорите с кандидатите. В същото време е важно, ако компанията има изградена структура на интервюто за подбор, тя да не се размества с разглеждане на резултатите от психологически тестове. По-скоро, най-добрият подход е, това да се направи в допълнителен последващ разговор.

  1. Интегриране на данни от интервю и данни от психологически тестове

При почти всички процедури за подбор се използва някаква форма на интервю. Данните от изследванията показват, че когато в допълнение на интервюто се използват резултати от психологически въпросници, прогностичността на интервюто се повишава с над 10% ( Roth and Campion, 1992). До голяма степен обаче колко добре ще се впише информацията от тестовете зависи и от характеристиките на самото интервю. Те са  максимално полезни, когато компаниите имат систематичен процес и структурирано интервю за подбор (Schmidt and Hunter, 1998).

  1. Даване на конкретна препоръка за или против наемането

Противоречив въпрос е дали специалистът, който докладва и интерпретира резултатите за взимащия решения мениджър, трябва да даде конкретна препоръка „за“ или „против“ определен кандидат. Тук консенсусът от изследванията е, че по-скоро е важно отговорността за финалното решение да остава за мениджъра, а ролята на HR специалиста или консултанта е да даде задълбочена и разбираема информация, на базата на която да се вземе въпросното решение (Guion, 1998).

Психологическите тестове са изключително полезен инструмент при подбор, като за ефективното им прилагане е необходимо работещите с тях специалисти да разполагат с нужната експертиза. При нужда от обучение или консултации за използване на психологически тестове, винаги можете да се обърнете към Прометрикс.  

 

Източник:

Sally A. Carless (2009) Psychological testing for selection purposes: a guide to evidence-based practice for human resource professionals, The International Journal of Human Resource Management, 20:12, 2517-2532, DOI: 10.1080/09585190903363821

 

Автор: Мила Атанасова