Кога да изберем личностен въпросник и кога – типологичен тест?

Всяко оценяване започва от целта. Първото нещо, което трябва да направим, когато планираме оценяване на хора, е да уточним какво искаме да постигнем с него. Психометричните тестове се използват в най-различен контекст, като се започне от ученическите тестове – там имаме определен критерий или ниво на знания и целта е да се провери дали ученикът покрива този критерий. Съвсем различна е ситуацията при клиничните тестове. Там обикновено на база нормите на теста са изведени прагове и искаме да проверим дали определена характеристика при конкретния човек е завишена или занижена спрямо нормативната извадка.

Как стои въпросът с личностните тестове и типологичните въпросници при използването им в HR сферата?

Личностните въпросници са създадени, за да измерват определени характеристики на хората по един континуум. Нека вземем за пример скала „Екстраверсия – Интроверсия“ от личностния въпросник NEO-PI-3, който се смята за златен стандарт в оценяването на личността. Индивидуалния резултат може  да се разполага по всяка точка от този континуум. Това ни позволява да правим директно сравнение между двама души и да кажем, че един човек е по-екстравертен от друг човек.

От тази възможност за директно сравнение между хората произтичат и  различните приложения на личностните въпросници. Те могат да се използват при:

• Подбор. Това е един от най-честите сценарии, при който специалистите по управление на хора търсят личностни въпросници, тъй като те им позволяват да  преценят кой от кандидатите за определена работна позиция в най-голяма степен притежава необходимата съвкупност от качества. Например, имаме следния казус – правим подбор за позиция, която е свързана с обработка на голямо количество данни и се изисква изключителна прецизност и внимание към детайла. При оценяването на няколко обещаващи кандидати установяваме, че един от тях има средно изразено внимание към детайла (такова, каквото имат повечето хора в България), втори има малко над средното за страната, а при третият вниманието към детайла е много високо и ясно се изразява като силна страна. Вече знаем, че третият кандидат е най-близо до търсеното от нас качество за тази позиция.
• Индивидуално развитие. Личностните въпросници при проекти за развитие ни помагат да установим къде са разминаванията между индивидуалния профил на човека и търсеният профил за целевата позиция, съответно какви поведения е нужно да развие той, за да компенсира разликите и да улесни своята работа. Илюстративен казус тук може да бъде следната ситуация – правим оценяване на наскоро промотиран ръководител, който изпитва затруднения да се адаптира към мениджърската роля, въпреки че перфектно познава спецификите на работата и екипа. Установяваме, че неговата асертивност е доста под средната за мъжете в България, а дружелюбността му е над средното ниво. Това ни помага да предвидим мерките за неговото развитие – включване в тренинг за асертивност, индивидуална работа с коуч или ментор или др.
• Развитие на екипа. Подобно оценяване може да се проведе и на ниво екип, когато искаме да идентифицираме най-често срещаните нагласи или потребности от развитие, за да планираме тренинги или интервенции, които ще отразят нуждите на цяла група от хора. Например да си представим един екип, където са зачестили некоректни практики към колегите, взаимно „подливане на вода“ и конфликти, а същевременно няколко души са споделили, че се чувстват демотивирани. След оценяване с AMI – въпросник за  оценка на мотивацията сме забелязали, че доста от хората в екипа имат силно изразена конкурентност като мотивационен фактор. Тази информация ни помага да действаме целенасочено и да прецизираме вътрешната комуникация с послания за общи екипни цели, обособяване на ясни „съперници“ в очите на служителите, които обаче са реални конкурентни компании, и/или провеждане на тренинги за кооперативност.

Типологичните тестове за оценка на личността са конструирани, за да групират хората в широки категории и да дадат една обобщена представа за това какво ще бъде поведението на човека в различни контексти. Най-популярната теория за психологически типове в световен мащаб е тази на Карл Густав Юнг, Катрин Бригс и Изабел Бригс-Майерс, върху която е базиран авторският тест на Прометрикс TYPE Explorer. Типологичните въпросници дават на респондента възможност да посочи своето предпочитание най-често между две алтернативи. Така разбираме дали човекът клони повече към „Екстраверсия“ или  към „Интроверсия“.

За разлика от личностните въпросници, където континуумът е непрекъснат и индивидуалния резултат може да е на всяка точка от него, тук резултатът е или едното, или другото, и разбираме кое е по-силното предпочитание на човека. Личностните въпросници ни дават безкрайни комбинации – почти невъзможно е профилите на двама души да са напълно еднакви. А от типологичните въпросници разбираме в коя широка категория хора най-добре се вписват тези индивидуални резултати. Затова те са най-подходящи за използване при:

• Тиймбилдинг. Типологичен въпросник може да бъде приложен при тиймбилдинг в най-широк смисъл, както при изграждане на нов екип, когато е нужно хората да се опознаят и да се научат да работят заедно, така и когато искаме да скрепим вече изградени връзки и да предоставим нова перспектива. Например наскоро встъпил мениджър на екип, който е назначен отвън, може да поиска оценяване с типологичен тест, за да се ориентира по-бързо в междуличностния климат и да се настрои предварително какъв е подходящият подход с всеки човек в новия му екип.
• Разрешаване на конфликти. Много от конфликтите между хората произтичат от техните различни личностни предпочитания. Оценяването с типологичен инструмент е много полезно в такива ситуации, защото дава възможност на хората да видят нагледно откъде тръгват разминаванията и какво да очакват от другия. Такива интервенции повишават толерантността към различията и дават отправна точка за разбиране на другите.
• Коучинг или кариерно консултиране. Типологичните въпросници са ценен инструмент в арсенала на кариерните консултанти и професионалните коучове. Този тип тестове по принцип се фокусират върху силните страни и по много щадящ и разбираем начин дават видимост на човека за това къде стои спрямо останалите, както и каква сфера или роля подхожда най-добре на неговите нагласи. Да вземем ситуация, в която млада жена търси кариерен консултант, за да изясни своите колебания дали да се насочи към по-творческа професия с повече гъвкавост или да започне рутинна корпоративна работа, както я съветват нейни близки. Типологичният въпросник идентифицира младата жена като INFP – тип, който трудно се приспособява към среда с много регулации и има силна нужда от независимост и гъвкавост, за да се чувства удовлетворен. Така кариерният консултант може с голяма степен на сигурност да каже, че алтернативата да се ангажира дългосрочно с рутинна дейност ще коства повече енергия и ресурси на клиентката, докато творческата сфера пасва по-добре на нейните личностни потенциали.

Както в останалите сфери на живота, и в психометрията различните инструменти имат различно предназначение, затова е нужно, когато използваме въпросници и тестове да сме наясно с тяхното приложение или да потърсим професионална препоръка.

В Прометрикс сме на разположение да Ви консултираме за използването на най-подходящите инструменти, чрез които да постигнете Вашите цели!

<a href="https://www.freepik.com/free-photo/young-european-woman-glasses-with-natural-red-hair-stands-thoughtful-pose-tries-choose-something-thinks-about-future-concentrated_14267362.htm#query=choose&position=5&from_view=search&track=sph">Image by wayhomestudio</a> on Freepik