“Меките“ умения за твърдата основа на всяка организация

В предишните десетилетия най-търсените кандидати за работа са били тези с неоспорим академичен успех и необходимият предишен опит. Днес обаче „твърдите“ умения и компетентността в конкретната сфера са недостатъчни за успеха и издигането в корпоративната среда. Работодателите предпочитат да наемат и повишават хора, които са находчиви, етични, инициативни и добри комуникатори. За много компании „меките“ умения са това, което отличава адекватен от перфектен кандидат.

Няма категоричен глобален консенсус какво точно са „меки“ умения. Едно от популярните определения гласи:

Меките умения представляват динамична комбинация от когнитивни и метакогнитивни умения, междуличностни, интелектуални и практически умения. Те помагат на хората да се адаптират и да имат позитивна нагласа към предизвикателствата на ежедневието и своя професионален живот. (Haselberger et al., ModEs project: Lifelong Learning Programme. 2012) Докато от „твърдите“ умения зависи какво знаеш за своята работа, колко технически компетентен си, „меките“ умения определят как работиш.

В някои източници тази съвкупност от „меки“ личностни умения и характеристики се определя като „Умения на 21-ви век“ и това е много оправдано, защото именно те дават възможност на човек да навигира в сложна и динамична среда, да пренася успешно своите компетентности от една компания в друга, от една роля – в друга, дори между различни икономически сфери. Неща като комуникативни умения, способност за работа в екип, управление на времето и адаптивност са ценени във всяка една организация и работна роля.

Още по-подчертано е това след 2020-та година, която изправи целия свят пред колосално предизвикателство, промени работния контекст и самите роли в някои случаи до неузнаваема степен. Именно „меките“ умения са тези, които дават възможност на едни хора да се справят по-добре при рязко променени обстоятелства, да усвоят бързо тънкостите на нови комуникационни модалности, да преодолеят нечувани допреди година работни спънки като zoom fatigue. Адаптивността и устойчивостта (resilience) са сред най-важните фактори за успешно справяне в кризата – образователната платформа Udemy for Business докладва, че след 2020 година продажбите им на тренинги за „меки“ умения като управление на стреса и устойчивост са се повишили с около 4 000%.

В годишното CEO проучване на PwC се коментира в дълбочина темата за увеличаващата се нужда от развитие на „меките“ умения, с които да бъде затворен произтичащият от кризата skill gap, като централното послание е, че компаниите трябва да се насочат към изграждане на такива „преносими“ умения в своите служители, които ще запазят своята ценност, колкото и технологиите да променят работното място. Карол Стъбингс, глобален лидер „Човешки ресурси и организационни практики“ в PwC, обобщава: „Става въпрос за хората, а не за работата, защото работата се променя или вече се е променила“.

За да могат да развият „меките“ умения на своите служители обаче, компаниите трябва на първо място да ги познават или да могат бързо и обективно да  ги оценят. Например емоционалната интелигентност, която често се посочва като основа на повечето на „меки“ умения, е многокомпонентен конструкт. Тук подходът one size fits all често не работи, защото индивидът може да има силни страни в едни области и потребности от развитие в други. Необходимо е да се използват комплексни инструменти, които обхващат всички разнородни аспекти на дадения конструкт и правилно идентифицират областите, които се нуждаят от развитие, за да се открие правилният тренинг или програма за изграждане на меките умения.

Тази информация може да се извлече с  личностен въпросник като Job Fit Quest. Инструментът дава информация за 11 личностни черти, които имат пряко отношение към ефективното общуване с колеги и клиенти, справянето с напрежение и промени на работното място. Ясно е, че потребностите от развитие на човек, който има трудности с емоционалната стабилност, биха били съвсем различни от тези на някой, при когото проблемите са в организираността – в единия случай фокусът трябва да е върху овладяване на поведенчески стратегии за саморегулация и справяне със стреса, а в другия – върху подобряване на уменията за приоритизиране, управление на времето и подреждане на собствената дейност.

Инструменти като Job Fit Quest и други личностни тестове, които дават ценна информация за „меките“ умения на служителите, могат да се използват още при подбора като задълбочено и обективно допълнение към интервюто. И когато инвестират в развитието на вече наети служители, и когато подбират хора с вече развит междуличностен набор от умения, компаниите взимат устойчивото дългосрочно решение. 

Хората с изградени „меки“ умения са служителите на бъдещето – те са тези, които ще успяват да пренесат своите компетентности и да ги приложат успешно за всички нови предизвикателства. Какви ще бъдат актуалните предизвикателства през 2025-та, тепърва предстои да разберем.