Организационният климат или как да сте наясно с „времето“ в организацията?

Организационният климат е барометър за нагласите на хората в една организация и за това как те възприемат определени характеристики на своето работно място. Научната дефиниция на понятието гласи, че „организационният климат се отнася до споделения смисъл, който хората в екипите приписват на организационните политики, практики и мерки, свързани с преживяванията на служителите“ (Schneider et al. 2012). Понятието е близко до „организационна култура“, която пък се състои от вярванията, допусканията и ценностите по отношение на това как се върши работата и какви са нормите, които управляват поведението в една организация. Организационната култура обаче е доста по-размит и труден за измерване конструкт, докато за измерване на организационния климат има широко разпространени и валидни методики.

Защо е важно да сме наясно с организационния климат?

Тези споделени възприятия на служителите за това „как работят нещата при нас“ оказват влияние върху цялостната ефективност на организацията. Един от основните показатели на организационния климат е неговата „сила“ – в каква степен служителите в звеното или в компанията споделят едни и същи нагласи и възприятия. Колкото по-силен е климатът в една организация, толкова повече влияние има върху ефективността – съответно в позитивна или в негативна посока. Силно позитивен климат в една организация обикновено е налице тогава, когато звената взаимодействат и комуникират повече, когато са по-взаимосвързани, а лидерите споделят ясна стратегическа визия за съвместната дейност. 

В още по-голяма степен това важи, когато говорим за „фокус“ на организационния климат – например климат на безопасност в производствени компании, където има повишен риск от злополуки, или пък климат на клиент-центрираност в компаниите, където клиентската удовлетвореност е важен фактор в успеха. Не всички параметри на организационния климат имат отношение и влияние върху резултатите в конкретния бранш. Затова е важно при предприемане на такъв тип проучвания да се съобрази каква е стратегическата цел, какво конкретно иска да постигне кампанията и да се подберат тези параметри, които са важни.

Различните показатели на организационния климат са:

Комуникации. Движението на информацията в организациите както между екипите, така и между различните йерархични нива. Комуникациите в дадената организация са добри, когато всеки служител разполага с цялата необходима информация, за да изпълни задачите си.

Автономност. Стимулиране на свободата и инициативността. За да бъде една организация гъвкава и адаптивна, нейното ръководство трябва да делегира достатъчно правомощия на служителите, така че да могат да извършват работата си самостоятелно и да вземат решения, без да искат прекалено много разрешения. Тази характеристика е особено важна за организациите, където проблемите трябва да се решават на нивото, на което възникват.

Екип. Сплотеност на служителите в екипите или колективите, наличие на стремеж за взаимопомощ и избягване на вътрешната конкуренция.

Каскада на целите. Логичният и нагледен начин, по който стратегическите цели са „разбити” в индивидуални цели на отделните изпълнители. Служителите са по-мотивирани в работата си когато разбират по какъв начин тяхната дейност е свързана с фирмената политика и стратегическите цели.

Яснота на ролята и задачите. Служителите би трябвало ясно да разбират своите длъжностни задължения и ролята си в работните процеси.

Ангажираност в работата. Мотивираните служители са готови да инвестират много енергия, амбиции и емоции в своята работа.

Трудово възнаграждение. Тук се има предвид не удовлетвореността на служителите от заплащането, а това дали намират съществуващите схеми на трудови възнаграждения и бонуси за справедливи и обвързани с количеството и сложността на работата, вложените усилия и постигнатите резултати.

Лидерство. Оценява степента, в която ръководителите в организацията са склонни да отчитат емоциите, виждания и идеите на своите подчинени и да изграждат продуктивни отношения с тях.

Иновативност. Доколко организацията стимулира новите подходи и се стреми да бъде в крак с технологичния прогрес.

Развитие. Оценяват се възможностите за развитие, които работата предоставя.

Кога се препоръчва изследване на организационния климат?

Такова проучване може да се направи във всеки момент, в който има съмнения за проблем, както и с превантивна цел. Организационният климат може да се изследва преди и след предприети мерки, за да се установи дали те имат търсения ефект.

Силният положителен организационен климат, с фокус върху ключовите за организацията параметри води до по-висока ангажираност и задържане на служителите за по-дълъг период в компанията, както и до цялостно по-добри резултати на организацията.

Източник: Schneider, Benjamin & Ehrhart, Mark & Macey, William. (2012). Organizational Climate and Culture. Annual review of psychology. 64. 10.1146/annurev-psych-113011-143809.