Подводните камъни на оценяването с тестове и как да не ви засегнат

Като хора, които се занимават професионално с психологическо оценяване, често ще ни чуете да препоръчваме прилагането на тестове в различни ситуации като подбор, развитие, проекти за екипна ефективност и др. Това обаче далеч не означава, че според нас оценяването е панацея за всеки проблем. Напротив, като всеки друг инструмент, има ситуации, в които е подходящо да се проведе оценяване, както и такива, в които друг метод на действие е по-разумен. Дори когато самата ситуация предполага оценяване, то трябва да се извърши според добрите практики и като се избягват някои често срещани подводни камъни. Насоките в тази статия ще Ви помогнат да сте информирани предварително за това какво да следите или избягвате, за да максимизирате ползата от всяко проведено оценяване.

Изберете правилния момент

В ситуация на подбор някои компании използват тестове на финалните одобрени кандидати, след провеждане на всички интервюта, за да изберат между тях и да направят оферта. Този подход обаче може да доведе до много разочарование, ако резултатите от тестовете на всички одобрени кандидати се окажат неоптимални за позицията или отворят твърде много въпроси за съответствието между качества на човека и работна роля. Така може да има ситуация, в която се налага да вземе много компромисно решение или подбора се връща на стартовата точка от процеса. Нашите препоръки за прилагане на психологическо оценяване при подбор са следните:

• Да се направи широко скринингово оценяване за позиции, при които има много кандидати със сходен опит и квалификация, или става дума за стажантска роля, където опитът не е от голямо значение. В тази ситуация се задават минимални допустими прагове за преминаване към следващ етап от конкурса.  
• Когато в процеса се предвижда само едно интервю, преди неговото провеждане оценяването да се приложи на всички одобрени по документи кандидати.
• Да се проведе оценяване след първото и преди второто интервю, ако се очаква да има повече от един разговор с кандидатите.

Прилагането на оценяване преди интервю дава възможност да се анализират внимателно резултатите и да се набележат въпроси по тях, които ще дадат възможност да се извлече допълнителна релевантна информация за кандидатите.

Заявете ясно целта

При ситуация на подбор целта на оценяване е пределно ясна на кандидатите и те рядко имат съпротиви срещу процеса. Когато става дума за настоящи служители обаче, това не винаги е така – заявката на работодателя, че ще се провежда някакво оценяване, може да провокира несигурност в тях какво всъщност предстои. Оценяването на настоящи служители може да се прави в различен контекст  - например одит на компетентностите, вътрешен конкурс за определена позиция или проект за развитие, но при всички случаи е важно хората да имат яснота за намеренията на работодателя. Най-важната информация, която трябва да получат, е каква конкретно е целта на оценяването и кой ще има достъп до техните резултати. Най-добре е тази информация да идва директно от специалистите, които ще провеждат оценяването, ако са част от компанията. Делегирането на комуникацията по проекта към преките ръководители не е желателна, тъй като е възможно  оценяваните служители да имат повече или детайлни въпроси за това какво предстои да попълват.

Осигурете обратна връзка

Без оглед на контекста на оценяване хората имат право да получат обратна връзка за своите индивидуални резултати. Тя може да бъде устно предоставена от представител на работодателя или да бъде под формата на доклад за обратна връзка. Все повече кандидати за работа държат да получат „документ“ за своето представяне, затова е важно да използвате инструменти за оценяване, които ви дават тази възможност. Тук ключов момент е докладът за обратна връзка да е специално разработен за целта. Резултатите от тестове и въпросници, предназначени за специалиста, по правило не се предоставят на хора, които не са обучени за работа с инструментите. Те съдържат графики и стойности, които могат да  бъдат погрешно интерпретирани от попълващите и да предизвикат негативни емоции в тях. Докладите за обратна връзка обикновено са изцяло текстови и поднасят информацията на разбираем „неспециалистки“ език, като са формулирани максимално щадящо и подкрепящо. (Вижте примерен доклад за обратна връзка от Job Fit Quest)

Използвайте професионални инструменти

Резултатът от всяко оценяване е толкова добър, колкото е използвания инструмент. Преди да пристъпите към психологическо оценяване, е нужно да се уверите, че въпросният тест отговаря на стандартите. В България има лесен начин да направите това чрез сайта на Национален тестов комитет на Дружеството на психолозите в България (тук можете да се запознаете с Регистър на психологическите тестове). Различните безплатни инструменти, които се разпространяват из интернет пространството, с нищо не ви гарантират своите качества. Още по-подвеждащо може да бъде доверяването на ненаучни практики като Human Design. Процесът на стандартизация и нормиране на един тест е дълъг и трудоемък, но е единственият начин да се гарантира, че този инструмент изпълнява функцията, за която е предназначен. (Можете да прочетете повече за процеса на стандартизация тук.)

Подберете правилните (и правилния брой) тестове

При всяко едно оценяване е важно да проявим уважение към времето на попълващите и да предоставим само тези инструменти, които ще ни дадат най-съществената информация за очакваните качества за позицията. Разбира се, колкото по-сложна, многокомпонентна или ключова е една позиция, толкова повече неща е нужно да се съобразят. За високи мениджърски позиции е допустимо да се изготви цялостна батерия, която комбинира измерване на аналитични способности, личностни качества, интегритет и лидерски умения. Подобно оценяване ще бъде по-времеемко (около 2 часа) и допълнително ще провери мотивацията и постоянството на кандидатите. От друга страна обаче, ще предостави изключително детайлна информация за степента на съответствие на човека с ролята, ценностите на компанията и спецификите на екипа. За позиция, която изисква базисни умения, е напълно достатъчно да се направи скринингово оценяване на личностни качества и аналитични умения (сумарно около половин час).

Разбира се, консултантите от Прометрикс са винаги на разположение да обсъдят с Вас всички фактори в ситуацията и да Ви консултират кои инструментите да подберете и как да подходите към оценяването, за да бъде то най-информативно и резултатно.

Потърсете ни на +359 877 83 99 49 или по имейл – hr@prometriks.com.

<a href="https://www.freepik.com/free-photo/business-young-woman-near-stairs-with-cup-coffee_31622257.htm#fromView=search&page=1&position=3&uuid=4eb45d9c-6eff-4709-b168-f1de33d3eb39">Image by pvproductions</a> on Freepik