Блог
Подводните камъни при подбора на служители, които могат да те повлекат към дъното
06.03.2020
Неправилната преценка и подбор на служители може да спъне развитието на всеки успешен бизнес. Една грешна стъпка при подбора може да струва хиляди левове на фирмата под формата на пропилени заплати, пропуснати ползи и недоволни клиенти. Според изследване на американското министерство на труда, цитирано от разработчика на HR софтуерни решения breezy.hr, загубата за компаниите заради лошо назначение е около 30% от годишната заплата на служителя, без да броим пропуснатите възможности. А повечето собственици на малък и среден бизнес правят поне по едно лошо назначение на година, за което съжаляват. Няколко са основните препъникамъка пред селекцията на правилния кандидат и почти всички те могат да бъдат избегнати.
Не успяваме да видим истинския потенциал
Понякога да откриеш потенциала и силните страни на един кандидат за работа може да бъде по-трудно, отколкото очакваш. Често човекът, който сме отхвърлили, се превръща в суперзвезда на следващото си работно място, а звездата, която сме мислили, че наемаме, се оказва просто резерва на служебната скамейка.
Много кандидати не отделят достатъчно време преди да отговорят, за да осмислят зададените им въпроси по време на интервюто. Особено и ако са по-интровертни личности и имат нужда от повече време да скъсят дистанцията, това допълнително ги затруднява да разкрият потенциала си по време на събеседването. Така те лишават интервюиращия от възможността да съзре силните им страни. Много HR специалисти пък нямат времето и възможността да задълбаят в отговорите на кандидатите и пропускат да уловят истинския им потенциал.
Когато талантът обаче се обвърже с ясни критерии и изисквания на работната среда, проблемите с наемането на правилните кандидати намаляват драстично. Компаниите могат да използват редица техники, като личностни и психометрични тестове, за да открият и надграждат естествените силни страни на настоящите и бъдещите си служители. Подобни тестове са бизнес-ориентирани и оценяват онези характеристики от личността на кандидата с най-голям принос за професионалния му успех.
.jpg)
Кандидатите стават все по-обиграни
Друг срещан проблем при подбора на служители е обективността. Често, по време на разговора с кандидата, не можеш да се отърсиш от това чувство, че вече си намерил правилния човек. В отговорите му има логика, поведението му е професионално, харизмата му започва да ти напомня за някой друг, който се е оказал успешно назначение в миналото. В днешно време кандидатите стават все по-обиграни и подготвени за въпросите, с които ще се сблъскат. В интернет има милиони статии как да се държиш по време на интервю, кандидатите стават все по-изкусни в това да демонстрират достъпност и да ти дадат отговорите, които знаят, че искаш да чуеш. Всичко това може да те подведе и след половин година да осъзнаеш, че си взел грешното решение.
Все пак в процеса на подбор има силно застъпен човешки фактор и редица субективни пристрастия, които могат да ни накарат да наемем някого въз основа на вътрешното ни усещане. Въпреки че уповаването на предишния ни опит и професионални инстинкти е неизбежно, набирането на персонал трябва да се основава на обективни факти.
И тук включването на личностни тестове може да внесе обективност в анализа и да ти помогне да оцениш кандидата, без да разчиташ на вътрешното си чувство. Винаги, обаче, търси тестове, които са научно доказани и специално адаптирани за страната, в която се предлагат, за да вземеш решение на базата на валидни, точни и ясни критерии.
Няма хора
Кого би избрал за отворена търговска позиция? Кандидат, който идва пресен-пресен от университета, чийто профил подсказва, че е мотивиран да се учи и развива или опитния професионалист, който идва с богато CV и стотици успешни продажби?
Отговорът би трябвало да е очевиден. На пазар, в който недостигът на кадри става все по-хроничен, да се добереш до кандидат, който отговаря на всички изисквания, става все по-трудно. Съвсем логично – отговорът би бил в полза на втория кандидат. Все пак няма хора. Само че няколко месеца по-късно става ясно, че си наел токсична личност. Невероятен професионалист, който затваря всяка продажба, но който в същото време е лишен от скрупули и морал, и потапя екипа ти ви в море от токсични подхвърляния, обвинения и разделение, а компанията - към дъното.
Понякога е по-полезно да развием някой „зелен“ кандидат, чиято личност е подходяща за ролята, която търсим, отколкото да попаднем на някой с богат опит и нулева емпатия. А тези неща не се забелязват просто от едно две интервюта.
Личностните тестове ти дават възможност да прецениш кандидата, дори и да няма много професионален опит, и бързо да се ориентираш какви са естествените му заложби. А това е доста ценно оръжие на пазар, в който конкуренцията за талант става все по-ожесточена.
.jpg)
Няма време
Болезнено бавното вземане на решения е един от честите проблемите в процеса на подбор. Търсещите работа проявяват все по-малко търпение към работодателите и рядко издържат няколко кръга интервюта в продължение на няколко седмици. Работодател, който удължава процеса на подбор, рискува да не вземе най-доброто от свиващия се набор от кандидати.
Затова и добавянето на личностен тест към инструментите за подбор, може да ускори значително процеса, да спести време и на двете страни, както и разходи за фирмата, защото усилията ѝ за подбор ще бъдат много по-фокусирани. На българския пазар се предлагат тестове, които се администрират изцяло онлайн и се попълват само за 10 минути. Разходите по администрирането им не са големи, а обективният доклад, който дават, е добър ориентир за качествата на кандидата за работа.