Приоритетът върху развитието на лидерите в организациите става все по-голям, защото мениджърските роли в съвремието са многокомпонентни и очакванията към хората в тях се увеличават постоянно. Един ръководител на висока позиция трябва да притежава редица компетентности като ориентация към резултати, организираност, визия за пазара, а в същото време да е успешен като ментор на своите директни подчинени. Тези разнопосочни изисквания поставят мениджърите под силен натиск и затова организациите се стремят да ги подпомагат чрез различни програми за развитие. Всеки добър план за развитие започва от оценка на актуалната ситуация и идентифициране на конкретни области за подобрение. Съществуват различни методи за оценка на лидерските компетентности, като ще се спрем по-подробно на три от тях: психометрични тестове; 360-градусова обратна връзка и Център за развитие. Ще коментираме какви са преимуществата на всеки метод и кога е най-подходящо да се приложи в контекста на лидерско развитие.
Психометрични тестове
Когато провеждаме оценяване с цел развитие на лидерските умения, най-често използваната комбинация е личностен въпросник плюс обективен лидерски тест (например NEO-PI-3 и Leadership Judgement Indicator или TYPE Explorer и Leadership Style Assessment). Практиката е такава, защото всеки ръководител има своите личностни особености, своите вродени характеристики, които правят използването на определени лидерски стилове по-лесно или по-трудно. Доброто самопознание е основополагащо, когато става дума за търсене на развитие. Чрез личностния въпросник човек може да види своята уникална съвкупност от черти в сравнение с нормативната извадка за страната, да прозре някои свои силни страни или пък качества, които възприема като дефицитни за лидерската си позиция. Обективният лидерски тест пък оценява качеството на решения в ситуации, типични за лидерското ежедневие. Няма нужда да „се преоткрива топлата вода“ – добрите принципи на лидерството за известни и са заложени в теоретичния модел на подобен тип тестове. Така оценяваните лидери могат да сравнят своите резултати с това как би трябвало да се държи добрия ръководител в такива ситуации. Съпоставката на двата теста показва връзката между личността и естествените предпочитания към някои лидерски стилове и дава много добра отправна точка за по-нататъшната работа върху себе си. Този подход за оценяване и развитие на лидери е особено подходящ за хора, които тепърва встъпват в тази роля и нямат твърдо установени модели на ръководно поведение. Методът може да бъде полезен и за дългогодишни ръководители, които никога не са преминавали през такова оценяване или пък срещат блокаж в своето развитие, който не знаят как да преодолеят.
360-градусова обратна връзка
За разлика от личностните въпросници, които измерват устойчиви психологически характеристики, 360-градусовата обратна връзка оценява развити умения (компетентности), които се проявяват чрез съответното поведение. Например в компетентностния модел на една организация могат да влизат компетентности като „Ориентация към резултати“ и „Лидерство“, а конкретни поведения, чрез които те се оценяват, да са например „Проявява воля и усърдие за постигане на поставените цели“ и „Изгражда в хората вяра в успеха на компанията“. Колко лесно един човек ще развие компетентността „Ориентация към резултати“ зависи от вродените му качества като амбиция, воля и упоритост, но дали ще ги проявява в поведението си в нужната честота е друга тема. Това може да бъде измерено чрез инструмент като 360-градусовата обратна връзка. Допълнително този метод показва дали лидера проявява нужните поведения по еднакъв начин спрямо всички, с които работи пряко, тъй като оценяването сравнява различни гледни точки – самооценката, прекия ръководител, колегите на същото ниво, подчинените и клиентите. 360-градусовата обратна връзка е инструмент, който е най-ефективен за развитие чрез ежегодно проследяване. Така мениджърите могат да виждат прогреса си, отразен от перспективата на хората, с които работят.
Център за развитие
Центърът за развитие е преживяване, което често има силен и дълготраен ефект. Това е метод, при който един или група участници преминават през редица предварително подбрани бизнес симулации, като търсените компетентности могат да бъдат директно демонстрирани. Целият процес се наблюдава от обучени оценители, които проследяват поведението на всеки участник спрямо предварително зададени критерии, свързани с успешното изпълнение на конкретната ръководна задача. Симулациите в Центъра за развитие могат да са предизвикателни дори за опитни мениджъри и да идентифицират „слепи петна“ в тяхното себевъзприемане. Това може да им помогне не само да се справят още по-добре в сегашната си роля, но и да разберат какво трябва да развият, ако им предстои да заемат по-висока позиция. Основно преимущество на Центъра за развитие е получаването на индивидуална обратна връзка за собственото представяне директно след преминаването през симулациите. Пресните впечатления от деня и преживените емоции по време на Центъра за развитие повишават мотивацията и лидерите се чувстват ангажирани с договорения план за развитие. Този метод е особено подходящ при оценяване на потребности от развитие при лидери, на които предстои промяна на позицията, както и при преструктуриране на мениджърски екипи.
Лидерството в организацията е фактор, който има огромно влияние както върху ефективността и постигането на целите, така и върху удовлетвореността на служителите. Инвестирането в развитието на лидерите е една от основните стъпки, които звената по човешки ресурси могат да предприемат, за да подобрят показатели като NPS и eNPS индексите на компанията. Топ ръководителите са хората, които чертаят бъдещето и трябва да навигират сложни бизнес процеси в един все по-динамично променящ се свят. Но преди всичко те са хора и подкрепата на тяхното развитие е от огромно значение за това дали ще се справят с отговорната си роля.
Photo by Pixabay: https://www.pexels.com/photo/battle-black-blur-board-game-260024/