Дигиталната трансформация в HR

Глобалните процеси все по-силно тласкат бизнеса към дигитална трансформация. Това явление стартира много преди пандемията в повечето отрасли и постковидно се ускори неимоверно от необходимостта максимален брой процеси да се случват дистанционно. Дигиталната трансформация се коментира, когато става дума за бизнес развитие, защото е ключова за запазване на конкурентоспособността. В този смисъл тя е неделима от корпоративната стратегия и въпреки че означава нещо различно за всяка организация, най-общо „дигиталната трансформация е интеграция на новите дигитални технологии във всички сфери на бизнеса, водеща до фундаментална промяна на начина, по който организацията работи“.(Шопов, А., 2017 цит. в Иванова, 2020).

Що се отнася до управлението на човешките ресурси, дигитализацията предполага пренасяне на всички процеси като подбор, онбординг, управление на възнагражденията, оценка на представянето и т.н. към специализирани дигитални инструменти. Но технологиите не са самоцел по отношение на дигиталната трансформация и не са стартовата точка на този процес в компаниите, които го осъществяват успешно. Както при всяка голяма трансформация се започва през лидерството, културата и начина на мислене на служителите, а технологиите дават само практическата опора. Дигиталната трансформация също така не е определена крайна точка, която веднъж достигната, спират всички усилия в тази посока. Напротив, това е процес, който еволюира заедно с потребностите на компанията и по същество означава готовност да се съобразят изискванията на утрешния ден и новите нагласи на хората в една организация.

Ползите от дигиталната трансформация в HR

Големите плюсове на процеса на дигитална трансформация са подобрено потребителско преживяване (и за външните, и за вътрешните клиенти), опростени бизнес процеси, по-ефективно взимане на решения, базирани на данни и много други. Дигиталните инструменти помагат на компаниите да подобрят комуникациите, да повишат продуктивността, да осигурят оптимални условия за работа от разстояние, да извлекат информация, нужна за бъдещи прогнози. Звената по управление на човешките ресурси са в позиция да движат цялостния процес по дигитална трансформация на една компания, като включват лидерите и ангажират служителите с предстоящите промени. Хората и културата идват на първо място – ако една промяна се посрещне с недоверие и съпротива, рискът да не се постигне търсеният ефект е огромен.

Стадии на дигиталната трансформация

Според Браян Солис, директор на Altimeter Group и експерт в сферата, съвременните компании са застрашени от «дигитален дарвинизъм» - оцеляват най-бързо адаптиращите се към технологичния прогрес. От една страна стои натискът на агресивни конкуренти, често нахъсани стартъпи, от друга – на все по-изискващите digital natives клиенти. Солис систематизира модел на дигиталната трансформация, който включва 6 фази:

1. Бизнесът както досега. На този етап мениджмънтът все още се противи на промените. Процесите са базирани на традиционни методи и върху тях просто се „прилепят“ дигитални технологии.
2. Активни в настоящето. Засилената конкуренция води до внедряване на нови практики. Иноваторите сред служителите започват да експериментират с технологични решения и привличат внимание към ефекта им.
3. Формализиране. Трансформацията стартира официално. Отчитат се различни метрики и анализи, които се използват за информирано взимане на решения. Идентифицират се сферите, където са необходими промени. Мениджмънтът се ангажира с имплементирането на дигитализация на различни процеси.
4. Стратегическа трансформация. Данните за потребителския път стават водещи при взимане на решения. Разчита се на „агентите на промяната“ в компанията, но се обръща и поглед към търсене на външна експертна помощ. Следят се показатели за преживяването на вътрешните клиенти, търсят се постоянно данни от служителите чрез employee NPS и други проучвания.
5. Съсредоточаване. Дигиталната трансформация не се случва „на парче“ между отделите, а се централизира и се инвестират ресурси в обучение и привличане на хора, които да я движат. Оптимизира се използването на технологични инструменти, като се търсят цялостни решения, които отговорят на нуждите на конкретния бизнес.
6. Иновативност и адаптивност. Дигиталната трансформация дефинира новото лице на бизнеса. Клиентското преживяване движи не само маркетинга и развойната дейност, но и вътрешните процеси. Постоянно се държи фокус върху възможностите за иновация.

Всяка компания има своя път към „дигиталната зрялост“ и традиционно някои отрасли са по-напредничави по отношение на въвеждането на иновации. Например, в България „компаниите, които прилагат по-мащабно изкуствен интелект, са главно в секторите на финансовите услуги и технологиите, медиите и телекомуникациите» (Иванова, М. 2020). Това не е учудващо, но означава, че за много български компании дигиталната трансформация носи огромен потенциал за развитие. Пречките пред предприемането на тази стъпка често са не толкова обективни и свързани с липса на ресурси, колкото коренящи се в страх от новото и битуване на погрешни схващания за същността самата промяна. В много компании се вярва, че дигиталната трансформация в HR-a e равнозначна на автоматизирането на справки или използване на чатботове за подбор, но това не е така. Друг мит, свързан с дигиталната трансформация, е, че води до «роботизиране» на интеракциите със специалистите по човешки ресурси, които би трябвало да са най-фокусирани върху грижа за отделния човек. Затова се започва първо от културата, като се промотира веруюто, че използването на най-новите и ефективни технологии е именно в услуга на отделния служител.

Едно е ясно, бъдещето е дигитално и компаниите, които оцеляват в «технологичната джунгла» са тези, които най-бързо ще се възползват от това. По същия начин HR звената, които изпреварват останалите по пътя към дигитална трансформация, са в позиция да привлекат и задържат хората с най-изострен усет към иновациите. А тези таланти са основата на успешната дигитална трансформация.

Източници:

https://whatfix.com/blog/hr-digital-transformation/

https://www.briansolis.com/2016/07/dmn-the-6-stages-of-digital-transformation/

Иванова, М. 2020. Дигиталната трансформация и управлението на човешки ресурси – Позитивната концепция. International Journal of Science and Arts. Volume 1, p. 58