Блог

Инструменти за обратна връзка и развитие: Наръчник за успех

Инструменти за обратна връзка и развитие: Наръчник за успех

Изграждането на добра и печеливша за организацията култура е стремеж на всеки HR мениджър. Създаването и насърчаването на позитивна работна среда води до по-висока ангажираност и производителност сред служителите. Негативната и нестабилна атмосфера, от своя страна, може да доведе до големи финансови загуби, ускорено текучество и много други. Един от най-добрите начини за повишаване на удовлетворението сред служителите и създаването на благоприятни условия за труд е обратната връзка. Служители са по-мотивирани и ефективни тогава, когато се чувстват свободни да споделят какво мислят за компанията, ръководството и останалите служители.

Обратната връзка е изключително важна, особено днес, когато толкова много работници се чувстват недооценени и потиснати. Проучване на Gallup показва, че около 51% от американската работна сила не се чувства ангажирана с работата си, а само 16% от работниците се чувстват истински „свързани и ангажирани“ със своите работодатели. Според изследване на Harvard Business Review,  72% от служителите вярват, че тяхното представяне в работата ще се подобри, ако получават обратна връзка от мениджърите си. В действителност, 57% от участниците са отговорили, че предпочитат ”градивната“ обратна връзка пред похвалите и признанията. Служителите не просто искат да бъдат потупани по рамото, когато са свършили работата си добре. Те искат да знаят какво трябва да променят и развият, за да се усъвършенстват, а какъв по-добър начин за това от получаването на обратна връзка?

Нека разберем повече за три от основните инструменти за обратна връзка и развитие:

  1. 360-градусовата обратна връзка е метод за оценка на ефективността, който помага на организациите да разберат как служителите им се представят на работното място чрез сравнение на оценки, дадени от хората, които работят с тях. Оценките се дават анонимно и от множество перспективи, за да бъде запазена конфиденциалността и да бъдат избегнати пристрастията. Най-често разнообразието от гледни точки включва оценки на ръководители, колеги и подчинени, както и самооценка. Проучването разкрива силните страни на различните членове на екипа, чрез които те допринасят за благополучието на организацията, както и техните области за развитие, на които трябва да бъде обърнато специално внимание.

Въпросниците за 360-градусова обратна връзка обикновено включват оценки, които се измерват по предварително зададена рейтингова скала, но също така могат да съдържат и отворени въпроси. Целта е да бъде събрана информация относно представянето, уменията и поведението на определен служител в конкретни области, свързани с компетентностния модел и ценностите на компанията като стратегическо мислене, лидерство и работа в екип. Отворените въпроси позволяват на участниците да предоставят аргументи в подкрепа на определени отговори. След като въпросниците бъдат попълнени, информацията се събира, за да бъде създаден доклад, който помага на служителите да разберат как ги възприемат останалите и какво могат да подобрят.

Мениджърите и лидерите в организациите използват 360-градусова обратна връзка, за да разберат по-добре силните и слабите си страни и да създадат план за развитие. Методът също може да бъде използван като инструмент за развитие на служители, които не са в управленска роля. Обратната връзка за служители без ръководни длъжности е полезна, за да им помогне да бъдат по-ефективни в настоящите си роли, както и да идентифицират областите, върху които трябва да се фокусират, ако искат да преминат в управленска роля.

Препоръчва се да се използва при подобряване на представянето на служителите в работата и екипната ефективност, оценка на представянето, както и насоки за бъдещо развитие. Prometriks предлага различни варианти и обхват на дейностите на услугата „360-градусова обратна връзка“, като се базираме на специфичните нужди и очаквания на клиентите ни. Можете да разгледате различните варианти тук.

  1. Центърът за оценка е „разнообразие от техники, разработени, за да позволят на кандидатите да демонстрират качествата и уменията, които са най-важни за успеха в дадена позиция в стандартизирани условия“ (Coleman, 1987). Целта на процеса е получаване на обективна и подробна оценка по различни причини, вариращи от набиране на персонал до планиране на център за развитие. Центровете за оценка имат ясно дефиниран компетентностен модел с поведенчески показатели и скали за оценка, а използваните инструменти оценяват именно тези поведения. Кандидатите трябва да участват в разнообразни симулации и упражнения като:

Различни видове психометрични тестове като личностни тестове и тестове за способности.

Ролеви игри – Участникът трябва да изиграе определена роля, в която е поставен в трудна ситуация и трябва да комуникира с друг член на екипа, чиято роля обикновено се изпълнява от фасилитатор.

Групова задача - Участниците са екип, който трябва да реши проблем или да изпълни дадена задача заедно.

Групова дискусия – Участниците имат определена тема, която трябва да обсъдят с групата. Размерът на групата варира, но най-често е между четири и шест души.

Изготвяне на презентация- Необходимата информация и материали се предоставят на участника. Той/ тя разполага с определено време за подготовка и изготвяне на презентацията, след което трябва да я представи пред аудиторията.

„Входяща поща" – Участникът получава задачи, типични за професионалната роля, за която кандидатства. Разполага с определено време, за да разгледа предоставената информация. След това трябва да обясни решението на всеки един елемент от задачата.

Оценките в центровете за оценка се дават от предварително обучени оценители, които наблюдават поведенията на участниците, категоризират ги според поведенческите компетенции и ги оценяват. В последствие, те съгласуват оценките си, за да поставят една обща. Препоръчва се да се използва при подбор на персонал, идентифициране таланти, анализ на потребности от и планиране на развитието на служители, взимане на важни решения като промотиране.

 

  1. Центърът за развитие прилича на центърът за оценка и поради тази причина, двете понятия често биват бъркани. Въпреки че използват едни и същи техники за оценка на служителите, включително психометрични тестове и ролеви игри, основните им цели са съвсем различни. Както подсказва името му, центърът за развитие се провежда с цел личностно и професионално усъвършенстване. Той идентифицира силните страни и области за подобрение на служителите като крайният резултат е подробно документиран индивидуален план за развитие. В действителност, центърът за оценка е част от центъра за развитие. Препоръчва се да се използва при идентифициране на таланти в организацията, създаване на индивидуални планове за развитие, както и развитие на управленски и лидерски умения сред служителите на ръководни длъжности.

 

Prometriks Assessment & Development Center дава възможност на кандидатите да се докоснат максимално до предизвикателствата, пред които ще се изправят на работното място, а на вас – да предвидите максимално точно тяхното бъдещо представяне, да идентифицирате силните им страни и набележите стъпки за по-нататъшно развитие.

Обратната връзка, както положителна, така и отрицателна, предоставя изключително полезна и ценна информация, която може да бъде използвана при взимането на важни решения в организацията и създаването на индивидуални планове за развитие. Обратната връзка позволява на компанията по-ясно да очертае целите си, да подобри работата на служителите си като същевременно повиши ангажираността, продуктивността и мотивацията им. Нашият екип от опитни и обучени оценители знае как да ви предостави качествена и всеобхватна обратна връзка. Потърсете ни за консултация или допълнителна информация на hr@prometriks.com или +359 877 839 949.


Автор: Мирела Великова