5 причини да използвате тестове при подбор

Инициативен, отговорен, мотивиран, „екипен играч“, с хъс, ориентиран към резултатите, „can do attitude”?

Тези фрази често се използват от работодателите, за да опишат човека, когото търсят като попълнение  на своя екип. Но как да разберете дали един кандидат притежава тези характеристики? Едно CV не дава никаква информация за  персоналните качества на човека срещу вас, а  в рамките на едно интервю някои аспекти на личността като мотивацията за постижения са пословично трудни за оценка. В стремежа си да разшифроват цялата необходима информация за кандидатите съвременните специалисти  по подбор прибягват дори до преглеждане на профилите им в социалните мрежи.  Получената по този начин информация обаче е далеч от  обективна – в социалните мрежи хората упражняват усилено управление на впечатленията и обрисуват едно свое „идеално аз“, което често се  разминава значително с реалността (Hall, J. A., Pennington, N., & Lueders, A. cited in Kumar, 2019).

За да намалят риска от допускане на грешка в подбора, която може  да им струва около 1.5 от годишната заплата на служителя, много компании използват стандизирани тестове (Stabile cited in Kumar, 2019). В САЩ над 45% от компаниите прилагат някаква форма на оценяване  с тестове при подбор, като тенденцията е този процент да се увеличава заради доказаните предимства на стандартизираното оценяване (Kumar, 2019).

Ето част от причините да използвате личностен тест и тест за интелигентност при подбор:

1. Осигурява по-добро напасване между служител и позиция

Личностните тестове са най-валиден показател за успешността на един кандидат, когато  изискванията на ролята са  внимателно проучени и е избран човек, чиито личностни характеристики отговарят на тях. Представете си, че търсите customer support и имате двама кандидати със сходен минал опит, но единият от тях е изразен екстраверт.  По-екстравертният човек изпитва удовлетворение от ежедневното общуване с много хора, то го зарежда и вдъхновява, затова и наемането на този кандидат в случая е по-устойчивото решение. Колкото по-подходящ личностно е един кандидат за ролята, толкова по-мотивирано ще  работи. Това има влияние и върху текучеството – хората, които не са „на мястото си“ скоро започват да търсят друга работа.   

2. По-бърз и ефективен onbording

Интелигентността е втория най-добър показател за  доброто представяне на един човек в определена работна роля след чисто професионалната му компетентност. До голяма степен това  се дължи на факта, че по-интелигентните хора учат по-бързо, ориентират се правилно в нова среда и се справят по-лесно с непознати задачи. Новоназначените служители с висока интелигентност усвояват уменията, които изисква новата им роля, и навлизат в спецификите на работата с лекота.

3. По-продуктивни и креативни екипи

От  ключово  значение за работата на екипа е колко добре хората взаимодействат, затова познаването на индивидуалните характеристики на всеки от тях е важно при избора на нови попълнения. Например в един екип с няколко доминантни индивидуалисти, конфликтите бързо се нажежават, а от това страда ефективността на работата. Личностните тестове дават възможност  да  се оцени предварително къде са  слабите звена и дали един кандидат ще пасне добре в контекста на конкретните екипни особености. Още повече, налични са изследвания, които посочват, че екипите с разнообразно представени личностни характеристики, свързани с  отвореността към нов опит, са най-креативни (Schilpzand, Herold, and Dhalley cited in Kumar, 2018). За да се случват иновативните инициативи, в един екип трябва да има и визионери, и прагматици.

4. „Отглеждане“ на лидери

Дори при подбор за  по-ниски позиции все повече се цени наличието на потенциал за развитие към по-горни нива в компанията. Най-добрите лидери са тези, които са „отгледани“  в организацията и познават  отблизо работата и служителите. Едно стандартизирано оценяване още  на етап подбор може да даде информация дали определен служител има нагласата да бъде на ръководна роля и необходимата гъвкавост, за да се адаптира към променящи се задължения и фукнции.

5. Повишаване на обективността

Основно предимство на оценяването с тестове е, че увеличава прогностичната сила на интервюто за подбор с над 10% (Carless, 2009). Дори едно добре проведено от обучен специалист интервю има риск да  бъде повлияно от несъзнавани предразсъдъци или силна социална желателност от страна на кандидата. Още повече това важи в ситуация, при която повечето интервюта се провеждат онлайн и преценката е допълнително затруднена. Когато се взимат важни за компанията решения, следва тези рискове да  се намалят до минумум. Точно това е фукцията на стандартизираните инструменти. Сравняването на индивидуалните резултати с нормите за съответната група дава информация дали при оценявания човек една характеристика е действително силно изразена или този хъс и отговорност, които виждате на интервюто, ще се  изпарят след първите 6 месеца.

В рамките на последната година много от организациите в България срещат трудности при откриването на подходящи служители. За да адресираме този проблем, в Прометрикс вече предлагаме на нашите клиенти абонаментен план за неограничено използване на комбинацията от личностен тест и тестове за интелигентност, подходящи за разнообразен кръг от работни роли.

Разберете повече за Абонаментния план на Прометрикс ТУК и се абонирайте се за по-информирани решения при подбор.

Към абонаментния план

Автор: Мила Атанасова

Източници:
Kumar, Riya, "The Use of Personality Testing in Personnel Selection" (2019). CMC Senior Theses. 2038. https://scholarship.claremont.edu/cmc_theses/2038
Sally A. Carless (2009) Psychological testing for selection purposes: a guide to evidence-based practice for human resource professionals, The International Journal of Human Resource Management, 20:12, 2517-2532, DOI: 10.1080/09585190903363821