Блог
Тестовете за оценка при подбор – „за“ или „против“?
26.09.2017
Компаниите, които използват тестове за оценка на кандидати за работа, всъщност се стремят да подобрят качеството на подбора и да минимизират своя субективизъм при взимането на решения, свързани с хора.
Те могат да използват два типа тестове: личностни и такива за измерване на способности.
Какво представляват личностните тестове, които се използват при подбор?
Работещите личностни тестове се създават в резултат на много знания и положен труд, базират се на определена теория от психологията и преди да влязат в практиката, задължително преминават през пилотни изследвания и нормиране за дадената страна, в която ще се използват.
Те често са самооценъчни – тоест попълващият дава своята оценка на това до колко едно твърдение се отнася до него или пък не.
Например:
„Тъй като поемам прекалено много отговорности в екипната работа, аз често се чувствам изморен.“
Обикновено отговорите варират от „изобщо не съм съгласен“ до „напълно съм съгласен“.
Резултатите на дадения човек се сравняват с резултатите на нормативна извадка от хора от същия пол, националност, възраст, образование, ниво на позицията.
Получава се личностен профил на кандидата, който се сравнява с „еталонния“ профил на дадената позиция в компанията. Той помага, от една страна, на специалистите по подбор да са по-обективни, а от друга, на хората да заемат подходящи за личността си позиции, така че да се чувстват пълноценни и удовлетворени на работното си място.
Разбира се, както във всички останали сфери - медицина, инженерство, строителство, така и тук е много важно какви инструменти се прилагат и дали човекът, който извършва измерването, е обучен и квалифициран да „разчита“ резултатите.
Кои са признаците, по които може да разберем дали ни оценяват с професионален инструмент:
-
Името на теста води до неговия създател;
-
Попълва се на родния ни език;
-
Има квалифицирани професионалисти, които са автори на българската адаптация (ако тестът не е с български автор).