Какво е личността (и какво не е)

Ако видите някого да рита яростно вендинг машината в коридора, какво ще си помислите за него? Повечето хора бързо ще си направят извода, че това навярно е избухлив човек. И в голяма част от случаите ще грешат. Това е резултат от феномен, известен в психологията като “грешка на съответствието” (correspondence bias) - склонността да си обясняваме поведението на другите с тяхната личност, когато то може да бъдe изцяло обяснено със ситуацията. Ако на нас самите се случи да посритаме вендинг машината, защото детето е болно, автобусът закъснява, мениджърът ни се е накарал, закъснели сме с някой краен срок, нямаме обяд, а на всичко отгоре вендинг машината ни глътне парите и не работи - тогава си мислим, че всеки човек на наше място би реагирал така. В тази статия ще разгледаме въпроса какво е личността, кои неща могат да бъдат обяснени с нея и кои - не, както и кога си заслужава да я измерваме.

Класическата дефиниция на личността е формулирана от Коста и Макрей по следния начин: относително устойчиви модели на мислене, преживяване и поведение, които отличават хората един от друг (Costa & McCrae, 1992). Думата относително е съществена. Личностните черти са достатъчно стабилни, за да бъдат смислени и предсказуеми, но същевременно достатъчно гъвкави, за да позволяват развитие, адаптация и учене през живота.

Личността е:

…стабилна в рамките на жизнения ни път. Дългосрочните изследвания показват, че личностните ни черти се запазват до голяма степен, въпреки че житейските роли, професионалния опит и съзнателното развитие оказват влияние върху тях.

… генетично унаследима. Изследванията с двойки близнаци демонстрират, че между 40% и 60% процента от личността се дължи на генетични фактори.

…дименсионална. Най-използваният и утвърден модел за личността е този за “Големите пет” личностни черти. Емпиричните изследвания показват, че хората се различават помежду си по пет основни фактора - Съзнателност (Подход към работата), Дружелюбност (Насоченост към другите), Екстраверсия (Енергия), Невротизъм (Емоционална нестабилност) и Отвореност към нов опит. При всеки от нас тези личностни черти са изразени в една или друга степен и така формират индивидуалния ни профил, който е също толкова уникален, колкото пръстовия ни отпечатък.

…важна при формиране на навици и нагласи. Едно от най-устойчивите открития в организационната психология е, че личностните черти, и по-специално Съзнателността, са значими предиктори на работното представяне в широк кръг от длъжности. Класически и съвременни мета анализи показват стабилна връзка между съзнателността и показатели като изпълнение на задачи, постоянство и по-ниска честота на контрапродуктивно поведение. Другите личностни черти също могат да окажат огромно влияние върху справянето на работното място, но при тях контекстът и конкретната работна роля са много по-важни. Например високо изразен Невротизъм би бил много по-рисков при роли, свързани с тежък стрес, а високата Екстраверсия ще подобри представянето в роли, които изискват интензивно социално общуване.

Личността обаче не е …

…етикет или присъда. Колкото и стабилна да е личността, тя е по-скоро отправна рамка за поведението, отколкото кукловод. Самите личностни черти не подлежат на коренна промяна, но поведението е изключително гъвкаво - чрез добиване на опит и целенасочени усилия за личностно развитие, човек може да овладее поведения, които не са типични за неговия профил. Затова е грешка, когато личността се използва за оправдание или пренебрегване на нуждата от развитие.

…фиксирана “кутийка”. Колкото и интуитивно привлекателни да са типологичните модели за личността, те не успяват да уловят цялата сложност на човешката личност по начина, по който го прави модела за “Големите пет”. Затова винаги препоръчваме при важни индивидуални решения в организациите да се използват дименсионални инструменти като NEO-PI-3, докато тестовете, разработени върху модели за личностните типове (Type Explorer) имат своето приложение в програми за развитие и тиймбилдинги.

…единствен фактор, който определя поведението. Както при човека, който рита вендинг машината, понякога ситуацията може да провокира нетипична за личността реакция. Затова е важно да имаме предвид, че средата в организацията и факторите на конкретния момент взаимодействат с личността.

В ежедневния език много често думата “личност” се използва твърде широко, за да обозначи неща като индивидуални ценности, нагласи, умения или просто колко симпатичен е някой. За да бъде наистина полезно едно измерване на личността за HR професионалистите, то трябва да бъде приложено от една страна в правилната ситуация, а от друга - с висока степен на точност. Не всички личностни тестове са равни. В някои ситуации приоритет имат краткостта и бързината, а в други - детайлността и дълбочината на измерването. Въпросникът, който се приема за златен стандарт в психологическото оценяване, е NEO-PI-3 и прилагането му е оправдано, когато трябва да вземем важно индивидуално решение при подбор или развитие. Препоръчваме NEO-PI-3 също когато искаме да инвестираме в задълбочена програма за подобряване на работния климат и междуличностните взаимоотношения – например, за представяне на екипа пред нов ръководител. Едно подобно оценяване дава “кратък път” за опознаване на екипа от лидера и го информира за различните реакции, които може да очаква спрямо своите стратегии.

Оценяването на личността не е панацея и няма личностни качества, които да заменят придобиването на конкретен опит или умения. Но до голяма степен личностните качества определят колко бързо, качествено и мотивирано ще се усвоят определени умения от човека. В този смисъл познаването на теорията за личността (и нейните ограничения), както и достъпът до качествени и валидни инструменти за личностно оценяване, са важни инструменти в грижата за хората в организациите.