Блог

Суперсилата да мотивираш служителите

Суперсилата да мотивираш служителите

Безспорно темата за мотивацията е сред най-коментираните през последната година. Фокусът върху мотивация на служителите и връзката ѝ с работните им постижения е поставен като приоритет в множество компании по целия свят. Несигурността и напрежението, които внесе днешната нестабилна обстановка, се отразиха до една или друга степен на всеки един от нас. Поглеждайки от перспективата на „наполовина пълната чаша“ обаче, с просто око можем да забележим, че сега обръщаме допълнително внимание на емоционалната подкрепа и психическа стабилност. Отделя се допълнителен финансов и човешки ресурс, с който да се прояви грижа към служителите, да се проведат разговори и да се подпомогне по-ефективната им работа. Теми, които се засягат често са:

  1. Работна мотивация и мотивационни фактори
  2. Burnout или синдром на професионалното прегаряне
  3. Подобряване на лидерски умения и решения

 

И има защо. Мотивацията на служителите пряко зависи от редица други фактори, несвързани с финансовото възнаграждение. Те се изразяват в това човек да усеща, че работата му има значение и смисъл за компанията; културата на организацията да бъде позитивна, подкрепяща и приятелска; да се забелязват усилията и усърдната работа на сътрудниците; да се дава възможност за усъвършенстване и развитие; да се определя ясен кариерен път и план, който да стига до мечтана работна цел или позиция и други. Всички тези стъпки са описани от служители в различни проучвания като стимул, който ги кара да предпочетат дадена организация пред друга, дори и да има известна разлика във финансовото възнаграждание. Те са добре познати на собственици, управители, HR мениджъри и част от тях са заели своето място в пакетите за възнаграждение под формата на „социални придобивки“.

Липсващото парченце от пъзела в картината на много организации обаче се крие в самите служители. Всеки от нас има различен поглед над работните задължения и докато някои дейности се нравят повече на едни от нас, те не биха били интересни или приятни за други хора. Това явление се обяснява с термина „индивидуални мотивационни фактори“. От научна страна, индивидуалните мотивационни фактори се разглеждат от т.нар. диспозиционни теории. В същината си те поставят идеята, че хората имат различия в своите потребности от постижения, което има пряко отношение към начина, по който възприемат дадени работни задължения. Докато служител „Х“ би се чувствал удовлетворен и мотивиран от това да изпълнява рутинни задължения като подредба и разпечатване на документи, проследяване на процеси или въвеждане на данни в таблици, негов колега би намерил тези дейности за отегчителни, досадни или дори демотивиращи. Примери за индивидуални мотивационни фактори са:

  • Търсене на предизвикателства;
  • Желание за учене;
  • Стремеж към статус;
  • Конкурентна работна среда;
  • Време за подготовка и предпазливост;
  • Ангажираност с работния процес;
  • Нужда от автономност;
  • Адаптация към промени;
  • Вглъбеност в работата и възможност за пълно съсреодоточаване; и др.
     

Възможност за изследване на силните страни на даден служител и условията, в които той би бил най-ефективен, дават разработените самооценъчни въпросници, които изследват работната мотивация. Служителите получават оценки по различни параметри, чрез отговор на твърдения за себе си по скала от „напълно съм съгласен“ до „изобщо не съм съгласен“. Пример за такива твърдения са:
 

“Когато имам трудна задача, бих искал/а да й отделя много време.”

“Често отлагам за утре неща, които трябва да свърша днес.”

“Ежедневието ми е изпълнено с интересни за мен неща.”

“Често напълно се потапям в това, което правя.”

“Ако имам избор между една голяма задача и няколко малки, предпочитам да работя по голямата.”

 

Оценките, получени на база отговорите, формират резултати по скали, които ясно показват какво мотивира даден служител в работата му и какво би го накарало да не харесва своите задължения. Пример за такъв самооценъчен въпросник е AMI – Achievement Motivation Inventory. Резултатите от AMI идентифицират какво точно мотивира човека, попълнил теста. По този начин могат да се разпределят служебните задължения между хората в екипа, така че всеки да изпълнява възможно най-много неща, които представляват интерес за него. Този тип напасване между личността на служителите и организационната среда и дейности водят до повишаване на ангажираността и мотивацията. Такъв тип проучване и решенията, взети на базата му, допълнително ще подобрят както връзките между ръководител и подчинени, така и отношенията между самите членове на отделните екипи.
 

Автор: Мартина Банкова