Топ 3 проблема при 360-градусово оценяване и как да ги предотвратите

Ниска ангажираност

Липсващи и недостатъчни попълвания от оценяващите, когато крайните срокове наближават – това е големият кошмар на всеки провеждащ проект за 360-градусова обратна връзка. Колегите изведнъж  се оказват твърде заети да попълнят въпросниците или удобно са забравили, че точно в този период ще отсъстват и не са ги попълнили преди отпуска си. Ниската ангажираност е проблемът, който най-често проваля 360-градусови оценявания, а стъпките за неговото предотвратяване се предприемат още при планирането на проекта.

Първата мярка за постигане на силна ангажираност с оценяването е всички участници да разбират смисъла на проекта и да имат пълна яснота за неговите последствия. Това се постига с много предварителна комуникация – още при представянето на проекта трябва да се заяви каква е неговата цел, кои колеги ще се включат, какво точно да очакват от самия процес и какви резултати се предвижда да постигне компанията вследствие на проведеното оценяване. 360-градусовата обратна връзка е инструмент, който овластява хората на всички нива в компанията – те имат възможност активно да допринесат за развитието на своите ръководители и колеги.

Една чисто практична мярка за постигане на ангажираност, която понякога се пренебрегва, са адекватно поставени срокове. Често в стремежа си да осигурят достатъчно време и спокойствие на попълващите, организаторите на проекта задават дълъг срок за попълване – около месец или дори повече. Практиката обаче показва, че това се отразява негативно върху ангажираността – възникват непредвидени ситуации, заради които проекта за 360 обратна връзка остава на заден план, или участниците  постоянно поставят нисък приоритет на попълването, защото „не е спешно“. Най-гладко протичащите 360-градусови оценявания са тези, при които активната фаза на попълване се планира за около 10 работни дни. Дори и впоследствие да се наложи удължаване на срока, цялостната ангажираност на оценяващите е по-силна.

Другият „ключ“ за постигане на ангажираност при 360-градусова обратна връзка е въпросникът. Добрият въпросник за оценяване с 360 включва само необходимите за целта на проекта и релевантни за позицията на оценяваните компетентности. Самите въпросите или твърдения трябва да са точни, ясни и да включват в себе си само едно поведение. Ако оценяващите се „губят“ във въпросите, това може да се отрази на ангажираността им и да получите нереална информация в докладите. (Повече за създаването на въпросник за 360-градусово оценяване прочетете тук).

„Напудрени“ доклади

Всички доклади от проведеното оценяване са пълни с максимални оценки и в отворените отговори има само суперлативи? Изглежда твърде хубаво, за да е истина. И действително, такива свръххвалебствени доклади често се оказват нереални, а това обезсмисля целия проект. За да получите обективни и искрени оценки от колеги, подчинени и клиенти, оценяващите трябва да са уверени, че дадените оценки  ще останат анонимни.  Това се постига, когато даващите обратна връзка от една група са минимум 3-ма, а в идеалния случай - 6 и повече. Ако даден мениджър има по-малко от 3-ма подчинени, но ще бъде оценяван, решението е обединяване на групите „подчинени“ и „колеги“. Така ще имате по-малко групи в доклада, но резултатите няма да са изкривени.

Неудовлетвореност и неефективност

Ако участниците в 360-градусовата обратна връзка -  оценявани и оценяващи – останат с усещането, че са изгубили своето ценно време, а вие не виждате резултатите, които сте очаквали -това обикновено означава, че връзката между цел на проекта, изпълнение и предприети мерки не е осъществена добре. При 360-градусовото оценяване в пълна силна важи максимата на Стивън Кови „Започни от края“. При планирането на такъв проект първо се поставя въпросът: „Какво искаме да постигнем?“. Може би стартирате програма за развитие на лидери в организацията и ще предоставите на ръководителите индивидуален коучинг? Тогава в докладите от 360-градусово оценяване ще проличи актуалната ситуация, а в повторното оценяване след края на програмата ще видите доказателства за постигнатото. Или пък 360-градусовата обратна връзка е стъпка от стратегия за промяна на организационната култура в посока по-открита комуникация? Искате да зададете ролеви модел, който е в синхрон със стратегическите цели на организацията, и използвате 360-градусовата обратна връзка, за да повишите видимостта към компетентностния модел на организацията и да подчертаете важността ежедневно да се демонстрират тези поведения? Във всяка от тези ситуации 360-градусовото оценяване е „път“, а не самоцел, и затова в самото начало е нужно да знаете за какво ще приложите получената информация. Това е начинът да се подсигурите, че инвестираните ресурси и време ще дадат търсения ефект, а участниците ще са удовлетворени от процеса, защото виждат пряка връзка с последващите действия.

Безспорно, за да осигурите гладко и ефективно протичане на 360-градусовата обратна връзка, технологията, която използвате, също е от значение. Обикновено участниците са много заети и остават недоволни, ако попаднат на тромав софтуер, който затруднява попълването. Когато избирате инструмент, чрез който да осъществите самото оценяване, не пренебрегвайте изпробването на платформата или приложението, които ще използвате – така можете да видите предварително процеса от гледна точка на попълващите и да адресирате евентуални проблеми.

В Прометрикс сме насреща да Ви съдействаме при всяка стъпка на планиране и осъществяване на проект за 360-градусова обратна връзка, а провеждането на 360 проекти през новата ни платформата 360 Assessia е лесно и интуитивно както за администратора, така и за попълващите.

Свържете се с нас за безплатно демо на 360 Assessia!