Блог

Инструменти за оценка на лидера – част I

Инструменти за оценка на лидера – част I

 

Безброй книги са написани за лидерството, дори докато четеш тези редове, някъде по света в този момент, един човек пише следващата книга как да бъдеш успешен лидер. А някъде другаде, един човек споделя онлайн следващия цитат на лидер, на който се възхищаваш.
 
Ние оценяваме лидерите по техните решения, по начина, по който достигат до тях и по резултатите от техните действия. Погледнато така, оценката на един лидер може да бъде един доста праволинеен процес. Но само резултатите не са достатъчни, за да оценим характера на лидера или лидерския потенциал на един човек. Нужни са инструменти, които да ни дадат представа как лидерът култивира ръководни умения в последователите си, как разпределя ресурсите, с които разполага, и как трансформира организацията или екипа си. 
 

360-градусова обратна връзка 

Този инструмент цели да събере обратна връзка за лидерските компетентности на оценявания, като сравнява неговата лична самооценка с оценката на подчинени, служители, ръководители, клиенти и други. Мненията от всички нива на организацията дават най-точна и пълна представа за различните аспекти от работата му. Така например лидерът може да се разбира перфектно с тези над него, но комуникацията с подчинените му да куца. Нещо, което веднага би изпъкнало от голямата ножица в оценките по този показател.
 
Обикновено мненията се събират със специално подготвен въпросник, който измерва доколко оценяваният ръководител притежава различни компетентности, като например стратегическо мислене, работа в екип, ефективна комуникация. Поставяйки го в центъра на обратната връзка, този инструмент дава възможност за индивидуален подход, ориентиран е към ръководните качества на оценявания и насърчава откритата и директна обратна връзка за неговите силни и слаби страни. Ето защо тя е анонимна и се представят обобщените оценки от всяко ниво на организацията. Без елементът на анонимност е много възможно оценяващите да не бъдат толкова искрени, което прави обратната връзка безполезна.

Въпросите под формата на твърдения описват измерими поведения, които се оценяват по 6 или 7 степенна скала. Например, ако въпросът е „X координира работните задачи на екипа“, многостепенната скала дава ясен отговор доколко г-н или г-жа X се справят с тази задача. Въпросите са внимателно създадени в зависимост от това какви компетентности се цели да бъдат измерени. Създаването на такъв въпросник е сложен процес и си има своите тънкости. Например, ако с един въпрос се анализират два типа поведение, то такава обратна връзка би била неточна. Въпрос като „Изслушва внимателно колегите си и им дава конструктивна обратна връзка“ би объркал оценяващите, защото те няма да са наясно кое от двете поведения да оценяват – активното слушане или адекватната обратна връзка. 360-градусовата обратна връзка не трябва да описва желания, стремежи и намерения. Съждението „Стреми се да поддържа дългосрочни отношения с клиентите“ може да даде висока оценка на стремежите на лидера да поддържа такива отношения, но това не означава, че той успява реално да ги създаде.
 
360-градусовият метод трябва да се създава и прилага много внимателно. Ако въпросите не са подбрани и структурирани правилно, това крие рискове от изкривяване на цялата обратна връзка и компрометиране на развитието на оценявания ръководител. 360-градусовият инструмент не е само въпросник, а цял процес. В Prometriks следваме целия процес от съставяне на въпросника за оценка, през провеждане на оценяването, до обработване на резултатите и даване на обратна връзка на оценявания. Технологичната платформа на Prometriks – Assessia дава възможност голяма част от процеса да бъде напълно автоматизирана, като за клиента остава само да наблюдава провеждането му.  
 
Личностни въпросници
Личностните въпросници са самооценъчни и съдържат твърдения, за всяко от които попълващият трябва да каже доколко се отнася за него. Грешката, която много хора допускат тук е, че са или твърде сурови към себе си, или се опитват да се представят за такива, каквито не са.
 

Личностни въпросници изследват характера на човека – кои негови страни ще му помогнат в управлението на хора и процеси и как могат да го спъват. Например, ако лидерът е с високи оценки за дружелюбност, то той ще иска да угоди на всички. Това означава, че трудно ще отказва на молбите на подчинените, което понякога може да навреди на изпълнението на задачите. Ако пък е с ниска дружелюбност, то той ще е силно ориентиран към изпълнението на задачите и справедливото разпределение на работата. Ще очаква всеки да свърши своята част според уговорката, което пък би означавало, че такъв лидер е възможно да не се интересува толкова много от „човешкия фактор“ в процесите.

Във втората част на тази статия ще разгледаме и останалите два инструмента – Център за оценка и ситуационни тестове. Последните поставят лидера в различни интересни ситуации, които говорят много за реакциите му пред разнообразни предизвикателства. Ако искаш още сега да разбереш повече за това как би реагирал ти в подобни ситуации, включи се в адаптирането на новия ни ситуационен тест Leadership Style Assessment. Можеш да го направиш тук, ще ти отнеме само двайсетина минути.