Блог

Инструменти за оценка на лидера – част II

Инструменти за оценка на лидера – част II
В предходната статия разгледахме два от основните инструмента за оценка на лидерството. Сега ви представяме още два, които дават информация за това колко често и точно човек използва един или друг лидерски стил (ситуационни тестове) и какви са поведенията, които най-често ще демонстрира, заемайки ръководна позиция (Център за оценка).
 
Център за оценка (assessment center) 
 
Центърът за оценка е съвкупност от симулации (игри), чиято цел е да постави оценявания максимално близо до условията на реалната работна среда. Това дава възможност да се наблюдава какви поведения ще  проявява той, ако бъде назначен на дадена позиция, и да се предвиди колко успешно ще се справя с бъдещите си задължения. Самият той пък може да разбере в кои ситуации се чувства уверен и подготвен и в кои - не, какви са силните му страни и какво още може да развие.
 
Симулациите могат да включват: 
  • Групова дискусия – участниците имат обща задача и трябва да вземат решение по даден въпрос в рамките на точно определено време 
  • Ролева игра – например работна среща с доставчик/подчинен, като тук оценяваният играе с „фасилитатор“. Фасилитаторът е човек, който е специално обучен и има конкретна роля, обикновено разполага със сценарий и реплики, които да използва в симулацията 
  • Входяща поща – на участника се дават набор от имейли. На база информацията в тях той трябва да приоритизира, планира и координира следващи стъпки за себе си и екипа си 
  • Презентация – на участника се представя проблем и няколко възможни решения. Неговата задача е да избере едно и да направи презентация пред фиктивен борд на директорите

По време на симулациите, всеки от оценяваните ръководители има оценител, който го наблюдава. След приключване на Центъра за оценка той дава обратна връзка на участника - заедно обсъждат как се е представил по време на симулациите, дали реагира по същия начин в реална среда, какво може да промени в подхода си и набелязват 1-2 бъдещи цели. Често всичко това завършва с подробен писмен анализ, предназначен за ръководителя на оценените хора.
 
Създаването на симулации за център за оценка е сложен и дълъг процес. Те са специално конструирани така, че да измерват конкретни компетентности – лидерство, взимане на решения, кооперативност и много други. В зависимост от компетентностния модел на компанията се избират такива симулации, които могат да онаглдят търсените поведения. Например, няма как да се оцени работа в екип, ако от участника се очаква да приготви презентация сам. Симулациите не са универсални, а се адаптират за всяка отделна организация и за нивото на оценяваните – дали са стажанти, на експертни позиции, или ръководители.
 
Ситуационен тест 
 
Ситуационните тестове представят на хората ситуации, в които те трябва да се поставят в ролята на ръководители. За всяка ситуация има няколко възможности за отговор, като от оценявания се изисква да определи кой от отговорите му се струва като най-подходящото решение и/или доколко е вероятно да използва всяка от посочените опции. Ситуационните тестове са обективни, тъй като са базирани на теория, според която се определя доколко възможните реакции са ефективни или не. Те дават информация за това кои стилове на управление лидерът предпочита и колко точна е преценката му кога кой да използва. Ето и един пример за казус, който се очаква да разрешите, попълвайки ситуационен тест. 
 
Представете си, че отговаряте за дистрибуцията на продукцията в една компания, съвместно с колегите от производството, трябва да промените вътрешните правила за координацията на работата между двете звена. Промените се налагат, тъй като наскоро сте прехвърлили транспортните дейности на външен доставчик и в договора с него е предвиден двустранен контрол при предаването на стоката. Възложили сте задачата на двама свои служители, но след като те ви представят решението си, установявате, че новосъздадените правила не са били предварително съгласувани с колегите от производството.
 
Колко е вероятно е да постъпите по всеки от следните начини:
  1. Ще помолите служителите да съгласуват правилата с производството и от този момент нататък редовно ще проверявате всяка задача, по която работят, т.е. дали пак не допускат грешки, или се отклоняват от вашите изисквания.
  2. Ще отделите време за личен разговор със служителите, в който ще обсъдите причините, поради които не са съгласували правилата с производството и как можете да им помогнете.
  3. Ще изпратите новите правила на производството и ще отворите темата за предварителното съгласуване, веднага щом оттам изразят неудовлетворението си.
  4. Ще помолите служителите първо критично да преценят силните и слабите страни на своето предложение, а след това ще им дадете съвети как то може да бъде подобрено.
  5. Не се чувствате отговорни за начина, по които сътрудниците ви изпълняват възложените им задачи и затова не бихте им дали обратна връзка за незадоволителното изпълнение на задачата.
  6. Ще мотивирате служителите още веднъж да преработят предложението си, за да бъде създадена ефективна координация между вашия отдел, колегите от производството и външния изпълнител, като обърнете специално внимание на силните страни на свършената досега работа.
  7. Ще поговорите със служителите за това колко важно е за вас да бъде създадена ефективна координация на дейностите, свързани с дистрибуцията на готовата продукция и ще разясните своите критични бележки към тяхното предложение, без обаче да поставяте под съмнение уменията на служителите.
  8. Ще се договорите с тях първо да отстранят пропуска си с предварителното съгласуване на правилата с производството и да преработят предложението си, а след това ще им предложите своята подкрепа за доусъвършенстването на правилата.
     
Казусът няма верни и грешни решения. Изследвайки вероятността да постъпи по един или друг начин, може да се предвиди какви управленски стратегии и поведения ще има оценявания при решаване на проблеми. Очаквано, той ще използва онези стилове, които владее най-добре. Това обаче не означава непременно, че ще бъде ефективен лидер. Например, той може да предпочита да делегира решенията и задачите на своите подчинени и да им дава свобода на действие. Това може да е ефективен подход на настоящата му работа, но ако новата позиция изисква оценяваният да ръководи млад и неопитен екип, такъв стил на управление би бил крайно непродуктивен.
 
Предпочитанието към един или друг лидерски стил помага да се определи колко успешен ще бъде един ръководител, заемайки една или друга позиция. Разкрива в кои ситуации ще може да взима ефективни решения и в кои ще среща трудности. Това е само една от ситуациите в новия ни тест за оценка на лидерския стил – Leadership Style Assessment, от който можеш да разбереш повече за твоя собствен стил на ръководене. Изпробвай теста тук и разбери повече за своя лидерски потенциал, а ние ще ти изпратим персонализиран доклад с резултатите. 
 
Ситуационните тестове отнемат по-малко време от 360-градусовата обратна връзка и центъра за оценка. Специално този ще ти отнеме не повече от 20 мин. Както и при другите подходи, за да е максимално полезно прилагането му, резултатите от теста се обсъждат с експерт, който познава теста и знае как да чете резултатите.
 
Ефективните ръководители са жизненоважни за организацията, затова и тя трябва да разполага с надеждни инструменти, с които да оценява представянето им и начина, по който упражняват своята власт и влияние. Често оценката на лидерството е трудно упражнение за компаниите заради сложния процес по събирането на надеждна информация и даването на обратна връзка на лидера. 
 
Затова и инструменти като ситуационните тестове, център за оценка, 360-градусовата обратна връзка и личностни въпросници са внимателно проектирани, за да дадат възможно най-точната и детайлна картина на лидерския профил на човек. Информацията, получена от тях, може да бъде от решаващо значение за управлението на организацията, както и добра основа за създаване на конкретни индивидуални планове за развитие на лидерите. Когато са добре конструирани и използвани мъдро, тези инструменти се превръщат в увеличително стъкло, в чиито фокус безпристрастно се отразяват добрите и лошите страни на лидера.