„Всеки е специален“ – или защо в HR се използват стандартизирани инструменти за оценка

За повечето хора е трудно да направят обективна преценка за собствените си качества. Сложността се дължи на две основни причини – от една страна са широко разпространени когнитивните изкривявания, които водят до това човек да смята себе си за по-специален в сравнение с останалите хора. От друга – обикновено човек разполага единствено с персоналните си наблюдения върху ограничен социален кръг и базата му за сравнение е много малка. Но в HR сферата грешките в преценката струват скъпо. Американската Мениджмънт Асоциация изчислява цената на грешка в назначението на около 1.4x годишната заплата на служителя. Според Калифорнийското стратегическо HR партньорство (консорциум от 500 Fortune лидери) тази цифра може да достигне до 10x годишната заплата на служителя в някои случаи – например при софтуерните инженери, които получават много високи заплати. Точно затова е важно, когато се вземат решения в организациите, да се прилагат обективни и валидни методи за оценка.

Един от най-ключовите фактори за това един тест да се използва успешно, било то за подбор, развитие, организационно преструктуриране или други цели, е той да е стандартизиран и адаптиран за условията на конкретната страна и култура. ТУК разказахме как протича самият процес на стандартизация. Но защо е нужен подобен стандартизиран тест?

Всеки е попадал на различни въпросници в интернет, които имат претенциите да оценяват личностни характеристики, способности, интелигентност или нещо друго. Тези тестове са най-често на английски език или преведени от английски език, с неясен произход и не са нормирани. Оценките от тях могат да бъдат неточни и подвеждащи. Когато се използва един ненадежден и невалиден тест, вредата от него е по-голяма от ползата. Защо са толкова важни превода, адаптацията и стандартизацията?

Езикът. Когато се прави превод на един въпросник е от изключително голямо значение смисълът на твърденията да се запази максимално близък на този на оригинала, за да се подсигури, че конкретното твърдение измерва това, за което е първоначално предназначено. В някои случаи обаче, определено съдържание не може да се преведе директно на целевия език заради една или друга културна особеност. Да вземем за пример следното твърдение, което човек, попълващ личностния въпросник NEO-PI-R трябва да оцени: “Би ми харесало да почивам на място като Лас Вегас“. Ясно е, че за един българин „Лас Вегас“ не е типична дестинация за почивка. С цел твърдението да измерва реално съответната променлива, то не може да бъде просто преведено, а трябва да се преформулира по адекватен начин за българска културна среда. Този въпрос е преработен в българската адаптация като „Би ми харесало да почивам на място като Слънчев бряг“, за да отрази нагласата на човека да бъде на шумно, динамично място, популярно у нас със своята „парти“ среда. Един тест трябва да отчита културните специфики на групата, в която ще се използва за оценяване, а те варират между различни държави и поколения.  Това е и причината при ревизиите на тестовете някои твърдения да отпадат. 

Нормите. За да бъде информативен резултатът от един тест, той трябва да дава възможност за директно съпоставяне между различни хора.

Ето един илюстративен казус: Х е служител в малка компания. Сред колегите, с които работи, тя е еталон за организираност. Х действително е единственият човек в офиса им, който знае къде се помещават тонерите за принтера или листата за флипчарта. На базата на тези самонаблюдения Х решава да кандидатства за нова позиция в голяма организация, където ключовото качество, което се изисква от работодателя, е да бъде перфектно организирана. В тази компания  се използват психометрични тестове за подбор и се оказва, че според приложения инструмент, г-жа Х е постигнала среден резултат по организираност. На какво се дължи това разминаване?

Когато се стандартизира един въпросник, първоначално той се прилага на т.н. „представителна извадка“ -  голяма група хора, които съответстват на целите ни. Например, ако искаме един тест да ни дава информация за работещите българи, трябва да го стандартизираме с поне 1000 човека на възраст между 18 и 65 г. След първоначалното изследване на тази голяма група с теста, се извеждат нормите на теста – средният резултат и стандартно отклонение по всяка скала. Така, когато този тест се използва за подбор или друга организационна цел, резултатите на оценяваните лица могат да се сравнят директно с тези изведени норми и с българското население. В случая на служител Х, по характеристиката „организираност“ тя попада някъде около 50-тия перцентил на нормата, тоест повечето хора от  стандартизационната извадка са приблизително толкова организирани, колкото е тя.

Произходът. Професионалните инструменти за оценка се създават от психометрици и са базирани на научни теории и методологии, проверени в емпирични изследвания.  Например NEO-PI-3 е личностен тест, който стъпва върху най-използваната и научно обоснована теория за личността, която съществува към настоящия момент – „Голямата петорка“. Когато тестовете се създават от хора без необходимата квалификация и експертиза, много от стъпките в този процес се пропускат и резултатите от подобни „инструменти“ не отговарят на очакванията. Излишно е да се казва, че в интернет е пълно с въпросници от рода: „Избери какво дърво (цвете, животно и пр.) си, за да разбереш своята личност“, които не се базират на никакви научни доказателства.

Когато се взимат важни решения на база психологически тестове, условието те да са стандартизирани, адаптирани и валидирани е задължително. Затова всички тестове на Прометрикс са преминали дългия път на адаптация, стандартизация и валидизация, преди да бъдат публикувани и пуснати пазара. Те се използват успешно от  много компании в България и подобряват качеството, обективността и валидността на подбора. Разгледайте предложенията ни ТУК или ни потърсете за консултация или допълнителна информация на hr@prometriks.com или +359 877 839 949.

Автор: Мила Атанасова