Как да използваме психометрични тестове за подбор на персонал и развитие на служители?

Качественият подбор на служители и създаването на среда, която стимулира разгръщането на техния потенциал гарантират висока ангажираност в работата и постигане на стратегическите цели на организацията. С ускоряването на икономическия растеж на развиващите се пазари през последните години се увеличава и употребата на психометрични тестове като инструмент за оценка при набиране и развитие на персонал. Проучване на Global Assessment Barometer през 2016, в което са взели участие общо 2776 специалисти човешки ресурси от 14 държави показва, че 94% от компаниите използват психометрични тестове по време на етапа на наемане, а 63% от тях в дейностите, свързани с развитието на служителите.

Психометричните тестове намаляват потенциалния риск от финансови и времеви загуби във всеки процес по набиране на служители и увеличават шансовете за откриване на най-доброто съответствие между човек, професионална роля и организация като цяло. Също така, работодателите проявяват интерес към оценяването с тестове и на вече наети служители, за да разберат силните им страни, областите за развитие и мотивационните им фактори, с което да повишат ефективността на работата им.

Как могат да бъдат използвани психометричните тестове при подбор на персонал?

С индустриалната революция структурата на днешните организации се променя динамично и непрекъснато, а високо специализираната работна сила поставя все по-големи изисквания и очаквания към кандидатите за работа. Откриването на подходящият служител е с ключово значение за успеха на всяка организация и е едно от най-големите предизвикателства, пред които работодателите се изправят. Наемането на човека с най-добрата автобиография или препоръка рядко води до правилен избор. Интервюто, от друга страна, е субективно и само по себе си не е достатъчно, за да бъде открит най-подходящият кандидат за конкретната позиция. Тук на помощ идват психометричните тестове предоставят обективна и надеждна информация за личността, знанията и уменията на даден човек и по този начин помагат на ръководителите да открият личностите, чиито компетентности отговарят на максимално много изисквания за дадена позиция.

Когато става въпрос за подбор, препоръчваме да се започва от тестовете за интелигентност, тъй като те оценяват знанията и уменията на потенциалните кандидати и са добър индикатор за това колко добре ще се справят с работата, която ще изисква тяхната роля. Често намират приложение при подбор за работни места, които изискват решаване на проблеми, аналитично мислене и разсъждения. Например, Verbal Reasoning Test е подходящ за професионален подбор на различни категории професионалисти, работещи интензивно с текстова информация като юристи, специалисти „Човешки ресурси“, маркетинг специалисти, психолози, треньори и журналисти, докато Numerical Reasoning Test помага при подбора на професионални роли в сферата на финансите, счетоводството, търговията, банкирането, транспорта, телекомуникациите и туризма. Mechanical Reasoning Test помага за идентифициране на таланти в областта на промишленото производство, строителството и транспорта, а Abstract Reasoning Test за професионален подбор за технически и инженерни позиции в областта на информационните технологии, комуникациите, електрониката и автомобилната промишленост.

Личностните тестове са полезни на по-холистично ниво, тъй като те предоставят на набиращите персонал информация за личностните качества на кандидата. Те дават информация не само за способностите за самостоятелна работа на кандидата, но и за способността му работи в екип, да се адаптира към промени, да научава нови неща и да се справя с напрежението и стреса в работата. Това позволява на работодателите да изберат типа личност, съответстващ на ролята, която те искат да запълнят. Такива тестове са NEO PI-3, JFQ и BIP 6-F.

Съществуват и тестове за оценка на психологическата пригодност за професии с висока степен на риск като например водач на МПС в публичния транспорт, машинист на влак или мотриса, авиодиспечер, охранител, полицай, военен и др. Selector Pro 2 изследва различни психологически характеристики като агресивност и импулсивност с цел намаляване на риска от тежки инциденти и увеличаване на сигурността при изпълнението на високо рискови дейности.  Некачественият подбор може да доведе до текучество, изтичане на конфиденциална информация, саботажи, кражби и т.н. Тестовете Integrity Check и Dark Four са обективни инструменти за проверка на честността, лоялността и дисциплината.

Как могат да бъдат приложени психологичните тестове за развитие на служители?

Въпреки че психометричните тестове най-често се използват в процеса на професионален подбор, те намират широко приложение и в решенията за развитие и повишаване на вече наети служители. В действителност, повечето психометрични инструменти за оценка могат да бъдат приложени и в двата контекста, съобразно нуждите на компанията. Когато целта е развитие, те помагат да се определи най-добрият начин, по който да бъдат подобрени текущите умения и ефективността на служителите като това може да се случи с различни цели:

• Индивидуално обучение: Освен че отнема много време и ресурси, търсенето на нови кандидати за работа крие известни рискове. Поради тази причина понякога за работодателите е по-разумно да развият вече наетите служители в организацията. Тестовете за способности например дават информация за нивото на конкретна група знания, предпочитан начин на обучение и дори потенциал за учене. Гореспоменатите тестове за способности VRT, NRT, MRT, ART могат да се използват и за развитие на служителите тъй като помагат да се идентифицират силните страни и нуждите от обучение на определен служител.

Психометричните тестове могат да се използват и когато в компанията предстои промяна или преструктуриране. Например, служител, който трябва да поеме ръководна длъжност може да направи тест за оценка на лидерски качества като LJI или LSA. Докато LJI оценява лидерските решения, LSA е фокусиран върху лидерските стилове, които служителите използват. И двата теста идентифицират зоните за развитие на лидери, дори на най-ниско управленско ниво.

• Развитие на екипа: Проучванията показват, че екипите с разнообразни интереси превъзхождат екипите със сходни интереси по отношение на ефективността си. Информацията, която психометричните тестове предоставят, може да бъде използвана за създаването на най-добрата възможна структура в организацията. Структура, която се фокусира върху многообразието както в уменията на служителите, така и върху личността им. Тестовете могат да бъдат използвани и за идентифициране на съществуващи сблъсъци между индивидуалните профили на служителите, които възпрепятстват производителността на компанията.

• Повишена мотивация: Задържането на служителите се превръща във все по-голямо предизвикателство за отделите по човешки ресурси. Служителите, които се чувстват ценени и разбрани, често се представят по-добре и е по-малко вероятно да напуснат работата си. Психометричните тестове за мотивация като AMI позволяват на работодателите да разберат по-добре своите служители, техните мотиви и ценности, което от своя страна създава по-мотивирани служители.

В съвременната работна култура, на базата на научни прочувания, работодателите търсят инструменти за подбор и развитие на персонал, които да им дадат обективни данни, на които да основават решенията си. Днес използването на психометричните тестове е изключително удобно, тъй повечето от тях имат дистанционен вариант и са достъпни онлайн, където резултатите се обработват мигновено. След това те се проверяват и нормират спрямо хиляди други участници, като ускоряват процеса на наемане и гарантират, че кандидатите, които продължават напред, са съвместими с компанията. Независимо дали ще се използват за подбор или развитие на вече наети служители, психометричните инструменти предоставят незаменима информация, която улеснява вземането на персонални решения и подпомага ефективното управление на кариерата. 
 

Автор: Мирела Великова